Interview avec Annie DEBARD, Psychologue du travail, spécialisée en prévention des risques Psychosociaux

• Pourquoi s’intéresser particulièrement aux managers quand on évoque la prévention des risques psychosociaux ?
  
  Le manager exerce une activité qui consiste à créer et maintenir un cadre de travail pour une équipe.
  Mon 1er constat est la grande solitude dans laquelle il se trouve face au mal-être de ses collaborateurs. Il lui arrive alors de commettre des maladresses qui ne font qu’aggraver les problèmes.
  Par exemple ne sachant comment gérer un conflit avec un collaborateur, il peut laisser s’envenimer la situation jusqu’au jour où, excédé, il va devenir harcelant pour pousser le collaborateur à partir.
  
  Le 2e constat porte sur les profondes mutations des modes de management. Aujourd’hui le manager a un rôle de contrôle et de reporting. La reconnaissance de sa hiérarchie se fait sur des critères chiffrés et non sur la capacité à créer de bonnes conditions de travail.
  Aussi, les managers se « débrouillent » seuls pour gérer l’humain, ce qui augmente les zones d’incertitudes et donc les risques de conflits. Les situations de stress sont multipliées car les collaborateurs ont l’impression de ne plus avoir les ressources nécessaires pour faire face aux contraintes de travail.
  Cette spirale de dégradation du rapport au travail entraîne des dysfonctionnements organisationnels : absentéisme, turn over, voire de l’épuisement professionnel.
  
  Enfin il me semble que les managers perdent la connaissance de la réalité du travail accompli par leur équipe. C’est pourquoi les collaborateurs sont souvent en manque de reconnaissance professionnelle, par non visibilité du travail fourni.
  
  Les managers sont donc au cœur des problématiques de risques psychosociaux, à la fois comme initiateur de situation à risque par leur comportement ou leurs maladresses, mais aussi comme acteurs de prévention malheureusement très démunis.
   
• Comment peut-on sensibiliser les managers et les associer à la démarche de prévention des RPS ?
  
  La plupart des formations proposées aux managers rentrent dans une démarche psychologisante et de l’ordre du développement personnel (gestion du stress, du temps, d’équipe…). Ces stages ont l'avantage de leur permettent d’échanger avec leurs pairs qui rencontrent des situations semblables. Cependant, ces formations peuvent aussi les rendre responsables de la résolution de tous les problèmes, et risquent alors de les culpabiliser et de les fragiliser.
  
  Les managers ne sont pas formés à la compréhension du fonctionnement d’une équipe. Il faudrait donc les sensibiliser à cette dynamique : comment faire gagner l’équipe en autonomie tout en assurant son rôle d’arbitrage.
  Il est important de leur permettre de ne plus être seuls en créant un partenariat pluridisciplinaire (médecine du travail, service social et RH) pour évoquer les questions difficiles et organiser la gestion et la prévention des RPS.
  On peut aussi proposer des analyses de pratiques managériales entre pairs qui leur permettront de confronter leur méthode face à ces situations et multiplier leur planel de solutions.
  
   
• Qu’est ce qui rend la souffrance des managers complexe à gérer ? Comment les aider ?
  
  Culturellement, le manager ne se plaint pas, il dispose de très peu de soutien social. S’il va mal, pour ne pas se mettre en danger, il ne peut le dire ni à ses collègues, ni à sa hiérarchie, ni à son équipe, et il est rarement syndiqué.
  D’autre part, les marges de manœuvre des managers se réduisent de plus en plus. On leur demande parfois uniquement de faire du chiffre. Certains peinent donc à créer un lien social avec leur équipe, qui elle-même ne verra pas l’intérêt de s’investir dans la relation. La bonne distance est dure à trouver.
  Une fois encore il est important d’entourer le manager de personnes ressources pour l’accompagner en amont des situations difficiles.
  
  Consultez la fiche d'Annie Debard dans l'annuaire des intervenants

• Mentions légales
• Contact
• Partenaires