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    19/05/2015 - Publication des statistiques du Portage Salarial en France

     

    Le 2 Avril 2015, le gouvernement donnait un cadre légal précis pour le Portage Salarial. Cette nouvelle donne pour le secteur a été saluée par PortéO , société de Portage et membre fondateur du PEPS (le syndicat national des Professionnels de l’Emploi en Portage Salarial) car elle donne un socle juridique stable au Portage Salarial.

     

    Le Portage Salarial, né dans les années 80 en France, a depuis lors souffert d’un manque de reconnaissance et de notoriété comparé à d’autres formes d’emploi : l’étude publiée par l’Observatoire Paritaire du Portage Salarial  (OPPS) contribue à donner plus de visibilité à un secteur dynamique et porteur d’emploi.

     

    PortéO, acteur majeur du Portage Salarial dans 6 départements, salue l’initiative de L’OPPS qui conforte le statut de Salarié Porté comme un statut pérenne, protégé juridiquement et bien encadré. Cette étude permet en effet de donner à ce statut plus de reconnaissance.

     

    L’enquête de l’OPPS vise en effet à mieux connaître les salariés portés, au travers d’une étude quantitative confiée au cabinet Cocedal Conseil fin 2014. Le but de cette étude est de mieux cerner les salariés concernés et de connaître leur profil. Elle a porté sur plus de 200 entreprises de Portage Salarial, dont une majorité (plus de 70%) s’est prêtée au jeu et a répondu à l’appel. C’est le cas de PortéO, qui a contribué à cette étude.

     

    Voici les conclusions de cette étude :

     

    Les domaines d’activité les plus fréquents sont :

    Ø  la formation,

    Ø  l’informatique, l’internet et l’infographie,

    Ø  l’expertise technique,

    Ø  la communication

    Ø  les ressources humaines ;

     

    Statut et rémunération des salariés portés :

    Ø  49 % des salariés portés travaillent aujourd’hui en CDI, et 51 % en CDD;

    Ø  75 % des salariés portés sont des cadres et 25 % des non-cadres;

    Ø  91% des cadres ont un salaire mensuel brut supérieur à 2900€

     

    Profil :

    Ø  42% des portés sont des femmes et 58 % des hommes.

    Ø  53% des salariés portés ont 45 ans et plus.

    Ø  52% des salariés portés ont entre 1 et 3 ans d’ancienneté dans leur entreprise de portage et 37 % plus de 3 ans.

     

    En plus de la gestion administrative, voici les services rendus par les sociétés de Portage Salarial :

    Ø  87 % des sociétés de portage fournissent de la formation.

    Ø  84 % des sociétés de portage fournissent un accompagnement dans le développement de l’activité des portés.

    Ø  65 % des entreprises fournissent une garantie financière et 99 % une assurance professionnelle.

     

    Il ressort de ces chiffres que le statut de Portage Salarial correspond à des profils très éloignés de ceux de l’Intérim ou de l’Entreprise Individuelle : ce statut a su trouver un public bien défini composé en majorité de cadres. C’est un signe de l’attractivité du statut de salarié Porté.

    Cette étude confirme que la réalité du terrain correspond à la représentation mise en avant par les partenaires sociaux lors de la préparation de l’ordonnance du 2 Avril 2015. Elle met aussi en avant la conformité de la majorité des sociétés de Portage Salarial avec les principes de cette ordonnance.

    15/05/2015 - PORTEO - Le portage salarial enfin encadré par la loi
    Publication de l’ordonnance n° 2015-380 du 2 avril 2015 relative au portage salarial.

















    Notre partenaire PortéO a largement contribué à l’élaboration de cette ordonnance. Laurent BARRES, PDG du groupe PortéO est également Trésorier et Président de la Commission Financière du Syndicat PEPS. (Syndicat des Professionnels de l'Emploi en Portage Salarial), il a participé activement aux travaux sur la légalisation du Portage Salarial en particulier dans le cadre de son mandat à L’OPPS (Observatoire Paritaire du Portage Salarial)

    Nous vous invitons à lire son communiqué.

    28/04/2015 - Les Profils du portage salarial : vous vous reconnaissez ?

    Notre Partenaire PortéO, société de portage salarial, investi depuis de nombreuses années dans les métiers de la prévention des risques professionnels, qualités, hygiènes et sécurité vous propose une présentation du Portage Salarial.


    Autonomie et compétence

    L'intervenant doit avoir une expertise avérée dans un (ou plusieurs) des domaines d'activités du Portage Salarial, être entièrement autonome dans sa prospection commerciale et la conduite de son intervention.

     

    Le portage salarial pour les profils expérimentés et les seniors

    L’allongement de la durée du travail parallèle à l’allongement de la durée de vie incite les profils expérimentés et les seniors à rechercher un cadre adapté pour poursuivre leur activité autrement.

    Les profils de seniors ayant recours au portage salarial peuvent donc être :

    • Un salarié de 50 ans qui recherche une reconversion professionnelle, après un départ volontaire ou après un départ contraint (licenciement, reclassement)
    • Un salarié de 60 ans proche de la retraite qui souhaite continuer à travailler plus librement mais en continuant à cotiser par le biais du portage salarial pour compléter sa retraite prochaine
    • Un salarié de plus de 60 ans, déjà à la retraite mais qui souhaite continuer à percevoir des revenus réguliers dans un cadre salarié protecteur

     

    Le portage salarial pour les femmes

    Le portage salarial séduit de plus en plus de femmes ayant des expertises particulières dans les métiers du portage.

    Comme les autres portés, nombre d’entre elles font le choix de ce statut pour répondre à un besoin d’autonomie et de souplesse dans l’organisation de leur travail.

    Etant plus contraintes que la plupart de leurs collègues masculins par les impératifs de la vie familiale, le portage salarial leur permet d’assurer la sécurité du salariat en conservant leur indépendance.

    Les sociétés de portage salarial voient leur effectif de consultants se féminiser progressivement et intègrent à leurs méthodes de travail les demandes de leurs consultantes.

     

    Le portage salarial pour les jeunes diplômés

    Toutes les récentes études démontrent l’importance qu’accordent les jeunes diplômés à deux paramètres pour choisir leur travail : l’indépendance et les conditions de travail.

    Les jeunes diplômés ont conscience du fait qu’au cours de leur vie leur parcours professionnel ne se limitera pas à une seule entreprise.

    Certains vont jusqu’à s’écarter du monde du salariat classique pour créer leur propre activité.
    Ils peuvent alors devenir créateur d’entreprise, auto-entrepreneur mais acceptent alors de renoncer à la sécurité sociale et fiscale du salariat.

    A mi-chemin, le portage salarial leur permet de conserver leur indépendance, d’être à l’origine de leurs revenus, tout en conservant la protection avantageuse du statut salarié : couverture médicale, allocation chômage, etc…

     

    Profils concernés :

    Créateur d'entreprise (voulant valider son projet sans risque et monter graduellement en puissance jusqu'au chiffre d'affaires permettant de couvrir les frais de gestion de sa propre structure juridique)

    Cadre en activité (rémunération complémentaire ou test d'un nouvel employeur)

    Consultant (souhaitant se libérer des contraintes administratives, comptables et fiscales pour se consacrer exclusivement à son métier)

    Jeune diplômé (pour décrocher une première expérience)

    Cadre en recherche d'emploi (maintien des droits ASSEDIC et prolongation de la durée d'indemnisation)

    Senior retraité, préretraité (souhaitant garder une activité réduite et un revenu complémentaire)

    22/04/2014 - " Le Présentéisme ", une autre face de l'épuisement professionnel
    Le bimestriel du réseau Anact-Aract pour l'amélioration des condtions de travail relève un nouveau phénomène qu'il faut défricher, comprendre et réfélchir" : le PRESENTEISME.

    Comprenez par là un dépassement de ses horraires de travail en permanence, un travail en soir et le week-end, une absence de congès, des venues au travail même malade...
    La présence excessive au travail est un symptôme de dysfonctionnements qu'il faut apprendre à décrypter, d'autant qu'il est significatif de dysfonctionnements dans l'entreprise et envoie un message sur l'organisation du travail.

     Enjeux
    Points d'attention
    Actions
     La présence en bonne santé des salariés :
    définir les critères
    -  Maladies
    - Temps hors des heures
    - Comptes épargne-temps
    - RTT nonprises
    - Pas de récupération
    -  Vérifier le temps de présence des salariés
    - Limitation des heures de présence
    - Vérifier les caractéristiques légales (amplitude, prise de repos..)
     Impact sur la performance :
    décrypter des signes
    - Mauvase qualité des pièces/service
    -Erreurs diverses
    - Retards
    - Atteintes à l'image de marque de l'entreprise
     - Améliorer les conditions de travail
    - Analyser les postes et flux
    - Réfléchir sur les objectifs et les modes de prescription du travail
    - Réfléchir à l'organisation du travail et l'adapter à la charge de travail
     Gestion des effectifs et régulation de la charge de travail :
    mieux prévenir
    -  Travail dans l'urgence
    - Empiétement du temps de travail sur les temps hors travail
    - Heures supplémentaires
    - Equilibre effectif/charge de travail
    - Réflexon stratégique
    - Organisation de débats
    - Fixation de règle
    - Séparation des temps
    - Gérer le télétravail

    Voir la version complète sur le site du réseau ANACT
    26/02/2014 - Le laboratoire COTRAL, expert de la protection auditive depuis 20 ans lance QEOS, une protection auditive sur mesure, confortable, évolutive à l'efficacité prouvée


    QEOS, une protection auditive sur mesure confortable, évolutive à l'efficacité prouvée



    Vous retrouverez toutes les informations sur les protections QEOS sur le site www.cotral.com
    Depuis 20 ans, le Laboratoire COTRAL a un seul objectif : 
    protéger les professionnels exposés au bruit en proposant des protections auditives toujours plus efficaces.
    Aujourd'hui plus de 1 156 200 salariés portent des protections auditives COTRAL.


    Les responsables sécurité des entreprises attendent des protections auditives qu'elles soient portées 100% du temps d'exposition au bruit.

    Pour cela, elles doivent :
    • être confortables quelle que soit la durée d'utilisation
    • être faciles à utliser, à mettre dans l'oreille, à nettoyer...
    s'adapter aux évolutions des besoins des ulisateurs.

    Le Laboratoire COTRAL a conçu QEOS, une protection auditive sur mesure CONFORTABLE, EVOLUTIVE à l'EFFICACITE PROUVEE.

    Privilégiez le confort pour faire porter vos protections 100% du temps passé au bruit.

    Qeos est une protection audive réalisée numériquement d'après les empreintes auriculaires de chaque salarié : le confort est inégalé. Au gré des envies ou des besoins, elle est proposée avec des poignées amovibles avec ou sans cordon. Qeos est une protection simple à utiliser, que vous en ayez besoin 1 heure ou 8 heures par jour.

    Une protection évolutive

    L'originalité de cette protection sur mesure repose aussi sur sa capacité à évoluer. D'un simple changement de filtre acoustique au niveau de l'embout sur mesure, les utilisateurs passent d'une protection qui affaiblit fortement le bruit (système de filtration XT dit « classique » - HFA : High Frequency Attenuation) à un modèle qui atténue le son de manière uniforme pour en préserver toutes les nuances (QEOS OS). Plus besoin de choisir ! tout est possible en modifiant.

    Filtres classiques QEOS XT : SNR de 22 à 33 dB
    Filtres à réponse uniforme QEOS OS : SNR de 16 à 26 dB

    Une protection à l'efficacité prouvée

    Les protections Qeos bénéficient d'un engagement efficacité de 3 ans reconductible. Avec cet engagement les entreprises ont l'assurance d'avoir des protections auditives 100 % efficaces.

    Qu'apporte cet engagement efficacité ?

    Durant les trois premières années d'utilisation des protecteurs sur mesure QEOS, les entreprises peuvent tester leur conformité à l'aide du logiciel CAPA (logiciel de mesure de l'affaiblissement réel des protections auditives, approuvé par l'INRS).
    Suite à cela, le Laboratoire COTRAL s'engage à refabriquer gratuitement toute protection qui le nécessite.
    Bilan : Les salariés ont la garantie d'avoir des protections efficaces et les entreprises font des économies en contrôlant régulièrement leur équipement pour renouveler uniquement les modèles qui le nécessitent.


    25/01/2013 - Portail de la Santé au Travail, Guide Officiel des IPRP - L'appel à compétences pour les activités liées à la protection et la prévention des risques professionnels de l'entreprise

    IPRP : quelle place dans les entreprises ?

    Le chapitre IV de la loi n° 2011-867 du 20 juillet 2011 relative à l'organisation de la médecine du travail prévoit une aide à l'employeur pour la gestion de la santé et de la sécurité au travail. Les IPRP des Services de Santé au Travail et les IPRP enregistrés à la DIRECCTE ont tout à fait leur rôle à jouer auprès des employeurs

    "L'employeur désigne un ou plusieurs salariés compétents pour s'occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels/ Le ou les salariés ainsi désignés par l'employeur bénéficient, à leur demande, d'une formation en matière de santé au travail dans les conditions prévues aux articles L. 4614-14 à L.4614-16".

    « A défaut, si les compétences dans l'entreprise ne permettent pas d'organiser ces activités, l'employeur peut faire appel, après avis du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou, en son absence, des délégués du personnel, aux intervenants en prévention des risques professionnels appartenant au service de santé au travail interentreprises auquel il adhère ou dûment enregistrés auprès de l'autorité administrative disposant de compétences dans le domaine de la prévention des risques professionnels et de l'amélioration des conditions de travail. 
    « L'employeur peut aussi faire appel aux services de prévention des caisses de sécurité sociale avec l'appui de l'Institut national de recherche et de sécurité dans le cadre des programmes de prévention mentionnés à l'article L. 422-5 du code de la sécurité sociale, à l'organisme professionnel de prévention du bâtiment et des travaux publics et à l'Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail et son réseau. 
    « Cet appel aux compétences est réalisé dans des conditions garantissant les règles d'indépendance des professions médicales et l'indépendance des personnes et organismes mentionnés au présent I. Ces conditions sont déterminées par décret en Conseil d'Etat. 


    Le salarié désigné

    Il est désigné après avis du CHSCT ou, à défaut, des délégués du personnel.
    Il s'agit soit de personnes déjà présentes dans l'entreprise, soit de personnes recrutées pour mener cette mission.
    Dans les deux cas, l'employeur doit formaliser la désignation, notamment en demandant l'avis du CHSCH, étant précisé qu'il ne s'agit pas d'un avis conforme. [...]

    Un écrit entre l'employeur et chaque personne désignée n'est pas obligatoire. Toutefois, s'il s'agit d'un recrutement, un contrat de travail écrit peut bien entendu apporter toutes précisions sur les activités confiées et les modalités d'exercice de la mission. [...]
    Le code du travail ne fixe aucune exigence de diplôme ou d'expérience professionnelle pour la désignation de la personne compétente. Il appartient donc au recruteur de s'assurer des compétences. [...]

    Il est également possible de bénéficier,  d'une formation en matière de santé au travail d'une durée de 3 jours dans les entreprises de moins de trois cents salariés et de cinq jours dans les enteprises d'au moins trois cents salariés. Cette formation est à la charge de l'employeur dans les mêmes conditions que pour les membres du CHSCT.

    L'appel aux IPRP ou à un organisme de prévention des risques professionnels (Caisse, OPPBTP, ANACT) en l'absence de compétences internes

    Si les compétences de l'ezntreprise ne permettent pas d'organiser ces activités, alors l'employeur peut faire appel , après avis du CHSCT ou, en son absence, des délégués du personnel, aux IPRP du service de santé au travail interentreprises auquel il adhère ou aux IPRP enregistrés auprès de la DIRECCTE. [...]

    Dans ce cadre, l'IPRP auquel l'employeur fait appel a vocation à exercer la même mission que celel du salarié désigné, le cas échéant, par l'employeur, à savoir une mission d'évaluation générale des risques et de définition d'actions de prévention. Il doit donc avoir des compétences lui permettant de répondre à cette mission à caractère généraliste. Il n'a bien sûr pas vocation à se substituer aux organismes divers, prestataires de services techniques, maintenance industrielle, fournisseur de dispositifs...qui interviennent en appui de l'employeur et à sa demande dans le cadre de la gestion de différents risques ( et qui n'ont pas à se faire enregistrer comme IPRP dans ce cadre).

    L'organisme auquel il est fait appel peut choisir d'intervenir, ou pas, dans l'enteprise qui en fait la demande en fonction de son secteur d'activité, de sa taille ou encore de ses caractéristiques en matière de risques professionnels et de population concernée. Il peut, par ailleurs, conditionner son intervention à certains engagements de l'employeur en matière de prévention des riques professionnels au regard de la démarche de prévention déjà engagée ou des priorités d'action, définies par l'organisme ou par l'entreprise.

    Il n'y a aucune obligation chronologique pour l'employeur à faire premièrement appel à l'iprp de son SSTI, puis, à défaut de compétences dans ce service, à un IPRP enregistré et, enfin, à l'un des organismes ci-dessus mentionnées. L'employeur peut très bien faire appel directement à un IPRP enregistré ou à l'organisme de prévention.

    Enfin, il apparaît important que le SST soit informé de l'intervention dans l'entreprise d'un IPRP enregistré ou de l'un des organismes de prévention et des résultats des études menées dans ce cadre.

    Télécharger la CIRCULAIRE DGT/ n°13 du 9 novembre 2012

    25/01/2013 - SIGMA-ALDRICH Leader mondial de la fabrication et de la commercialisation de réactifs chimiques et biologiques pour la recherche et l’industrie.









    La santé  et la sécurité des personnes et des biens a toujours fait partie des priorités du groupe.

    Une politique développée au niveau mondial et déclinée sur tous les sites de production et de distribution nous a permis d’acquérir des compétences de la santé, la sécurité et l’environnement.

    Domaines de compétence HSE développés par Sigma-Aldrich :

    Plusieurs de nos sites sont classés Seveso dont le site français, ce qui nous a permis depuis plus de dix ans de développer des compétences dans les domaines de la santé la sécurité et l’environnement.

    Réalisation d’audit de conformité réglementaire HSE (grilles d’audit)

    Evaluation des risques professionnels et document unique (par unités de travail)

    Aide à la mise en place d’une gestion globale des déchets (bilan et plan d’actions recherche d’aides financières simplifiées.)

    Gestion des autorisations d’exploitation (bilan des activités, échéancier)

    Formation aux risques chimiques (pour gestionnaire de stock, préparateurs)

    Aide à la mise en place de supports (livret d’accueil, intervenants extérieurs, fiches de poste,…)

     

    Quels types d’intervention ?

    -individuelle : un client, un audit, un plan d’action

    -collective : pépinière d’entreprises démarche globale, organisation professionnelle ou syndicale

     

    Quelques Chiffres :

    Les petites entreprises regroupent 98% du nombre total d’entreprise et 40% des 19 millions de salariés du secteur privé.

    Les dirigeants des petites entreprises n’ont pas de ressources à consacrer à la mise en place d’une politique de prévention.

    D’après un baromètre réalisé en 2011 auprès d’entreprises européennes par Dekra 9 personnes sur 10 se sentent au sein des TPE/PME exposées à un risque d’accidents.

    Les TPE/PME représentent 60% des accidents du travail et 87% du total des accidents mortels.


    En savoir + et contacter cet abonné

     

     

    04/12/2012 - Enregistrement IPRP : les nouveautés de la CIRCULAIRE de novembre 2012

      Une nouvelle notion : l'enregistrement de l'IPRP vient remplacer l'habilitation

    Les IPRP non employés par les SSTI (Services de Santé au Travail Interprofessionnels) doivent être enregistrés par la DIRECCTE (art. L4644-1 alinéa 3). Cet enregistrement se substitue à l'ancienne habilitation, qui est supprimée.

    Afin d'assurer la transition entre le dispositif de l'habilitation et celui de l'enregistrement, le III de l'article ler de la loi du 20 juillet 2011 prévoit que l'habilitation délivrée avant son entrée en vigueur vaut enregistrement pendant une durée de 3 ans à compter de la date de sa promulgation. Les habilitations des IPRP sont donc valables au maximum jusqu'au 20 juillet 2014.

    Les articles D4644-6 à D4644-11 du code du travail fixent les règles en matière d'enregistrement des IPRP.

    L'enregistrement doit se faire auprès de la DIRECCTE compétente pour le domicile de l'IPRP et non pas la DIRECCTE du lieu d'exercice de la fonction. En effet, l'enregistrement est valable «pour l'ensemble du territoire national» (art. D4644-8).

    L'enregistrement de l'IPRP étant maintenant valable 5 ans, au terme de cette durée il doit présenter une demande de renouvellement de son enregistrement, auquel sera joint, en plus des autres pièces obligatoires, un rapport d'activité concernant les 5 dernières années d'exercice.

    Procédure d'enregistrement


    • Que contient le dossier d'enregistrement ?

    - La compétence du demandeur

    L'IPRP interne, employé par le SSTI, n'est soumis à aucune condition ni de diplôme, ni d'expérience professionnelle.

    L'IPRP externe quant à lui, doit disposer de compétences dans le domaine de la prévention des risques professionnels et de l'amélioration des conditions de travail (L.4644-1 alinéa 3). L'IPRP devra alors joindre les justificatifs attestant soit de la détention d'un diplôme, soit d'une expérience professionnelle (L.4644-6).

    Ces deux critères n'étant pas cumulatifs, la personne devra détenir :
    > soit un diplôme d'ingénieur
    > soit un diplôme sanctionnant au moins 2 ans d'études supérieures dans les domaines de la santé, de la sécurité ou de l'organisation du travail
    > soit un diplôme sanctionnant au moins 3 ans d'études supérieures dans un domaine scientifique ou dans une matière relevant des sciences humaines et sociales lié au travail
    > soit un justificatif d'expérience professionnelle d'au moins 5 ans dans le domaine de la prévention des risques professionnels

    - La déclaration d'intérêt

    Cette déclaration a pour objet de préciser que, dans l'exercice de sa mission, l'IPRP n'aura pas d'intérêts directs ou indirects avec les entreprises ou les SSTI, susceptible de porter atteinte à l'objectivité dont il doit faire preuve.

    - Le dossier de demande de renouvellement d'enregistrement

    En plus des autres pièces obligatoires, un rapport d'activité concernant les 5 dernières années d'exercice devra être fourni.

    - Le dossier présenté par une personne morale

    Les justificatifs de diplôme ou d'expérience professionnelle devront être fournis pour chaque IPRP personne physique.
    Attention, si une des personnes de l'organisme ne disposent pas des compétences requises, l'organisme ne sera pas enregistré.


    • La décision de la DIRECCTE relative à l'enregistrement et au retrait d'enregistrement

    - La forme de l'enregistrement

    Délivrance d'un récépissé d'enregistrement par la DIRECCTE, daté, comportant un numéro d'enregistrement, précisant la période de validité de l'enregistrement, les domaines et spécialités de l'IPRP.

    - Le délai d'enregistrement

    La DIRECCTE enregistre l'IPRP dans un délai d'1 mois à compter de la date de réception du dossier. A défaut de réponse, le silence de l'administration vaut refus d'enregistrement. Les voies et délai de recours sont précisés dans l'accusé de réception de la demande d'enregistrement (article D. 4644-7 du code du travail).

    - Le retrait d'enregistrement

    La DIRECCTE peut mettre fin, à tout moment, à l'enregistrement d'un IPRP qui ne dispose pas des compétences nécessaires, qui ne respecte pas les prescriptions légales ou qui n'est plus en mesure d'assurer sa mission.

    • A qui envoyer votre dossier ?

    Désormais, toute nouvelle demande d'enregistrement IPRP doit être adressée à la Direction Régionale (DIRRECTE) dont le domicile du candidat dépend géographiquement.

    Plus d'informations
    27/09/2012 - 9ème Semaine pour la Qualité de Vie au Travail

    INSCRIPTION AUX ÉVÉNEMENTS NATIONAUX
    Organisée par le Réseau ANACT, cette semaine est le rendez-vous annuel pour débattre, diffuser les initiatives et les bonnes pratiques sur la qualité de vie au travail. En 2012, la 9ème édition de la «Semaine pour la Qualité de Vie au Travail » se déroulera du 18 au 26 octobre.

    L’objectif est de diffuser le plus largement possible les bonnes pratiques sur les conditions de travail à travers des manifestations partout en France, pour améliorer à la fois la situation des salariés et l’efficacité des entreprises.
    Inscrite depuis 2004 au calendrier du Réseau ANACT, cette semaine est devenue un moment incontournable de la vie sociale et économique. Elle s’adresse aux DRH, consultants, responsables sécurité, médecins du travail, managers, partenaires sociaux, institutionnels et à tout salarié désireux de s’informer, témoigner et agir pour améliorer les conditions de travail.

    Programme - Insription

    Le Pass-Conseil ARACT

    L'ARACT propose aux dirigeants d’entreprise, DRH, membres de CHSCT, représentant syndicaux, représentants de fédérations professionnelles… d’échanger durant un moment privilégié. Sur rendez-vous personnalisé, vous aurez la possibilité de découvrir l’ARACT et son offre de service, d’échanger et de questionner en direct un spécialiste des « conditions de travail ».

    Les Rencontres Expertes

    Des réunions courtes, en matinée ou en fin de journée, organisées par l’ARACT et ses partenaires, sur des thèmes précis liés à la qualité de vie au travail. Lors de votre inscription vous faites part de votre question. Des spécialistes y répondront au cours de la rencontre. Les « Rencontres expertes » sont organisées dans de nombreuses régions de France à l’occasion de cette semaine nationale.

    Destination Travail

    Grâce à une visite de votre entreprise, vous valorisez le travail quotidien de vos collaborateurs, leurs contraintes mais aussi leurs astuces pour travailler dans de bonnes conditions. Vous mettez également en valeur les améliorations que vous avez apportées.

     

    14/09/2012 - AD Air Solutions présente la nouvelle pompe de prélèvement d’air individuelle : Gilair Plus
    La nouvelle pompe GilAir Plus de Sensidyne est un concentré d'innovation.
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    31/08/2012 - Virginie BONENFANT, Consultante QHSE

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    31/08/2012 - 4 Questions à Mathieu LEGOUVERNEUR, Préventeur des Risques



    Mathieu, vous exercez une activité assez méconnue, quelle est-elle ?

    Je suis préventeur des risques en entreprise et je propose mes services selon deux méthodes :
    Je suis préventeur de terrain.
     A ce titre je réalise les audits de terrain et les visites chantiers pour alimenter les plans d'actions de l'entreprise qui m'emploie. Je communique avec les parties intéressées, dont le CHSCT, sur la politique de prévention et les plans d'actions en cours, notamment lors de « causeries ».
    Je complète ce diagnostique par des animations de terrain autour de la Qualité, l'Hygiène, la Sécurité et l'Environnement. Comme je suis aussi préventeur expert, je peux élargir ma communication aux maires des communes voisines dans le cadre des plans de Prévention des Risques Technologiques ainsi que les entreprises environnantes et les populations.
    Etre préventeur de terrain et préventeur expert, c'est maitriser l'ensemble des risques et leurs impacts sur site.

    Vous aidez donc les entreprises à prendre les bonnes décisions en matière de santé et de sécurité, mais sur quelles compétences vous basez vous ?


    Je suis préventeur expert et mes diplômes sont :
    • Diplôme de Hautes Etudes Technologiques cadre Technique de l'Environnement et aménagement du territoire au sein de l'Institut National Polytechnique de Lorraine et particulièrement l'Ecole Nationale Supérieure de Géologie.
    • Je suis par ailleurs habilité par les Caisses Régionales d'Assurance Maladie à Intervenir en Prévention des Risques Professionnels, en office paritaire et public du bâtiment et Travaux Publics ainsi que pour l'agence Nationale pour l'Amélioration des Conditions de Travail.
    • Pour mon activité libérale, je suis diplômé du Titre d'Entrepreneur de la Petite Entreprise par le Conservatoire National des entreprises - Conservatoire National des Arts et Métiers.

    Les diplômes sont là mais quelle est votre expérience dans ce domaine si exigeant ?


    Prenons ces cinq dernières années : j'ai participé à la construction de trois centrales thermiques pour EDF et POWEO sans accidents graves à déplorer sur site. J'ai par ailleurs conseillé une entreprise de l'agro-alimentaire pour lever une mise en demeure qui lui laissait un an pour se mettre en conformité. Grâce à cette action, j'ai, pour ainsi dire, sauvé cette entreprise et les emplois concernés.

    Aujourd'hui quelles sont les leçons que vous pouvez en tirer, pour vous et ceux qui feraient appel à vos services ?

    Chaque projet génère de l'expérience et à chaque situation il faut se remettre en question. Après douze années au service de la prévention des risques en santé au travail et environnement, j'ai démontré lors de chaque mission que ces projets sont réalisables sans accident pour les salariés. Plus ces problématiques sont prises en considération, plus les chances de réussite sont grandes et j'encourage toutes les entreprises à faire appel à un préventeur des risques pour anticiper au mieux l'avenir.



    En savoir + sur Mathieu LEGOUVERNEUR
    Propos recueillis par Renaud YONG, La Chapelle Communication.
    19/07/2012 - Le Portail de la Santé au Travail : véritable outil de performance

    1er annuaire de référence des acteurs de la prévention des risques professionnels


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    19/07/2012 - Personnel de service de santé au travail : du nouveau dans les règlementations

    Suite à la réforme de la procédure d'habilitation IPRP entrée en vigueur à partir du 1er Juillet 2012, l'Assemblée Nationale annonce, dans son rapport d'information, de nouvelles mesures internes aux Services de Santé au Travail : 

    • La création du statut d'assistant de service de santé au travail vient remplacer le métier de secrétaire médical

    Les missions confiées à l'assistant de service de santé au travail iront du fait au-delà des seules tâches de secrétariat :

    - Assistance administrative au médecin du travail et aux autres membres de l'équipe
    - Contribution au repérage des dangers
    - Identification des besoins en santé au travail (notamment dans les enteprises de moins de 20 salariés)
    - Participation à l'organisation et l'administration des projets de prévention
    - Participation à la promotion du SST et des actions menées

    Une circulaire devrait être publiée dans les prochains mois pour fixer précisemment les fonctions de l'équipe de santé au travail.

    • La désignation des salariés en charge de la prévention des risques professionnels

    Selon l'article L.4644-1, la loi impose aux employeurs de désigner des salariés compétents pour s'occuper des activités de protection et de prévention des riques professionnels de l'entreprise.

    Les modifications récentes apportées à cet article de loi viennent préciser que ces salariés désignés devront l'être après avis du Comité d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) ou, à défaut, des délégués du personnel.

    Ces salariés bénéficient alors de la protection statutaire renforcée accordée au titre de l'article R.4623-37, à savoir :
    - Des conditions  garantissant son indépendance
    - Un temps nécessaire et des moyens requis pour exercer sa mission
    - Aucune discrimination possible en raison de ses activités de prévention

    •  Les infirmiers des services de santé au travail

    "Ils bénéficient de droits à formation accrus et voient leurs missions renouvelées, en particulier par la mise en place d'entretiens infirmiers et la consécration de missions spécifiques."

    • Les conditions de suivi médical des salariés

    "Le principe d'un entertien d'embauche obligatoire demeure, mais les dérogations seront accrues.
    La fréquence des examens périodiques obligatoires, fixée normalement à 24 mois, pourra être modulée par l'agrément du service accordé par l'autorité administrative, sous 3 conditions :

    - Lorsque seront mis en place des entretien sinfirmiers et des actions pluridisciplinaires annuelles
    - Sous réserve d'assurer un suivi adéquat de la santé du salarié
    - En tenant compte des recommandations et bonnes pratiques existantes"

    • Les modalités de surveillance médicale renforcée

    "Elles seront assouplies, puisque la fréquence des examens à accomplir dans ce cadre diminuera et que la liste des bénéficiaires de cette surveillance sera plus ciblées.

    Les décréts publiés consacrent et systématisent l'examen de pré-reprise. Cette amélioration essentielle du suivi des salariés devrait accroître la coordination entre les acteurs de la prévention, afin de préparer au mieux la reprise du travail, et, au-delà, le maintien dans l'emploi."



    N° 4462 - Rapport d'information enregistré à la Présidence de l'Assemblé nationale le 7 Mars 2012

    Déposé en application de l'article 145-7, alinéa 1, du Règlement
    Par la Commission des Affaires Sociales
    Sur la mise en oeuvre de la loi n°2011-867 du 20 juillet 2011 relative à l'organisation de la médecine du travail
    Et rpésenté par Mme Michèle DELAUNAY et Mr Guy LEFRAND, Députés.

    30/05/2012 - CZAZEN : Moins de stress pour vivre mieux !

    Moins de stress pour vivre mieux ...

    Risques psychosociaux dans l’entreprise :
    et si on agissait avec une méthode durable ?

    Prévention du risque psychosocial, implication des collaborateurs, accompagnement au changement…
    La Méthode Czazen de gestion du stress permet de révéler des ressources insoupçonnées dans l’entreprise !

    La Méthode Czazen est globale : elle intervient à tous les niveaux de l’entreprise (managers, cadres, salariés), avec pour chacun une approche étroitement liée à sa fonction, afin de mettre en place un ensemble d’interventions sur mesure, individuelles et collectives.

     

    Qualification : Votre besoin, notre objectif

     Audit : Adéquation entre le besoin de l’entreprise et la réalité des collaborateurs, situation et mise en lumière des points positifs à renforcer et des dysfonctionnements à corriger.

     Solutions : Rapport, propositions d’actions Globale ou Spécifique :notre équipe regroupe des spécialistes venant d’horizons divers qui interviennent en synergie les uns avec les autres selon votre besoin.


    -       La prévention des risques psychosociaux : spécialiste IPRP, ergonome, kinésithérapeute, psychologue

    -       La gestion du stress et développement professionnel: sophrologue, consultant formateur expression orale, formateur management, consultant mobilité interne, handicap.

    -       Le mieux-être au travail : sophrologue, massage assis, professeur de yoga, naturopathe, coach sportif, professeur de méditation, réflexologue.

    -       L’accompagnement des situations difficiles : psychologue, sophrologue, intervenant en risques psychosociaux, intervenant utilisant les techniques comportementales. 

       Suivi
     : des points étapes et un suivi régulier permet d’ajuster nos actions au plus juste en fonction de l’évolution des besoins de  votre société.


    Evaluation autour de 3 axes :

    -       Résultat pour l’entreprise

    -       Résultat pour les équipe

    -       Résultats en individuels

     

    Avec CZAZEN, rien n’est laissé au hasard pour construire une méthode durable qui libère les forces vitales dans l’entreprise.


    En savoir plus et contacter CZAZEN

     


    23/05/2012 - INGENITEC: spécialiste de la manutention


     INGENITEC est spécialisée dans la conception et la réalisation d’équipements spécifiques de postes de travail en manutention. Nous développons des systèmes d’aide au levage afin d’aider les opérateurs et les soulager dans leur travail quotidien.


    INGENITEC,
    partenaire des intervenants en santé au travail

     

    Notre métier apporte des solutions en termes de sécurité, de réduction des TMS, de prévention des maladies professionnelles et accidents du travail. L’ensemble de ces points est aujourd’hui une priorité pour la plupart de nos clients. Les dépenses engagées sur ces postes vont augmenter dans les années à venir.

    Nous sommes amenés à collaborer en partenariat avec des ergonomes ou des référents TMS sur de nombreux projets.

    Nos deux métiers sont complémentaires :

    Les ergonomes sont là pour apporter un conseil.
    Nous sommes là pour apporter des solutions techniques sur mesure aux problèmes rencontrés en entreprise.


    INGENITEC, maître de sa production

     Nous mettons en place des appareils de levage de types équilibreurs, manipulateurs pneumatiques ou électriques, outils de préhension, palonniers à ventouses, chariots mobiles, tables élévatrices. Nous offrons une gamme de solutions plus importantes que la plupart de nos concurrents.





    Notre marché est national. Nos solutions concernent l’ensemble des entreprises à partir du moment où elles manutentionnent des charges répétitives de 15 kg à 500kg.

     

    Nous assurons notre présence commerciale par un réseau d’ingénieurs commerciaux couvrant l’ensemble des secteurs géographiques.









    En savoir plus et contacter INGENITEC

    21/05/2012 - Préventica : Le congrès/salon national pour la maîtrise des risques professionnels










    Le Congrès/Salon national

    pour la maîtrise des risques professionnels

    à Strasbourg, 30 et 31 Mai

     

    Depuis 15 ans, les Congrès/Salons Préventica sont organisés dans les régions de France, à raison de 2 éditions par an.
    L’événement est aujourd’hui la référence nationale pour tous les acteurs de la maîtrise des risques liés à l’homme ou à l’outil de travail.

     Les Congrès/Salons Préventica réunissent à chaque édition 100 conférences, 350 exposants, et 8 000 à 9 000 visiteurs tant du secteur public que du secteur privé.

     Exposants et conférenciers apportent des solutions concrètes aux deux problématiques majeures de la santé au travail et de la sécurité des entreprises.

     

     Préserver la santé et la sécurité des salariés


     Préserver la santé et la sécurité des collaborateurs et favoriser un développement harmonieux de l’entreprise sont des préoccupations d’actualité. Le Congrès fera donc le point sur la gestion du stress et des risques psychosociaux, l’aménagement des espaces de travail (mobilier ergonomique, lumière, hygiène de l’air, cloisonnements…) ou encore la prévention de la pénibilité dans le cadre de la réforme des retraites.

    Un colloque de deux jours sera consacré à la sécurité des équipements de production et de manutention, à l’hygiène des lieux de travail et à la prévention des contaminations (agro-alimentaire, hôpitaux, établissements scolaires, restauration…) ainsi qu’à la maîtrise de l’utilisation des produits chimiques.

    Enfin, un zoom particulier sera fait sur des secteurs d’activités à risques : le bâtiment, l’intérim, l’aide à domicile…

     

    Sécuriser les biens et les personnes


     

    Un 2ème volet qui s’adresse aux maîtres d’ouvrage, maîtres d’œuvre, entreprises du bâtiment, bureaux d’études, assureurs, installateurs, fabricants de matériels anti-intrusion et contre l’incendie…

     

    Le Congrès permettra de faire le point sur les nouvelles règlementations concernant la sécurité des bâtiments : Etablissements Recevant du Public, immeubles de grande hauteur, certifications des installateurs de systèmes de sécurité, normes européennes relatives à l’incendie et à la vidéosurveillance…

     

    Temps forts


     

    ·      CONFÉRENCE INAUGURALE
    “Pénibilité, vieillissement et travail : outils d'évaluation et de prévention.”
    Mercredi 30 Mai 12H00 Salle de conférence A

     ·      CONFÉRENCE DE CLÔTURE
     “Risques psychosociaux : où en est-on un an après “l'Appel des 44” ?”
     Jeudi  31 Mai 16H00 Salle de conférence A    

          
     

    ·      Approche comparée des dispositifs français et allemands de santé-sécurité au travail. GROUPE PREVENTIQUE
      Mercredi 30 Mai 9H00 Salle de conférence C

     

    ·       Remise des médailles de l'INRS.    

    Mercredi 30 Mai 14H30 Salle de conférence C

     

    ·       Qualité de vie au travail dans les établissements de santé et certification : la démarche de la HAS (Haute Autorité de Santé). CNRACL-FNP.  

    Jeudi  31 Mai 13H45 Salle de conférence A

     

    ·       Sécurité des manutentions sur les plateformes logistiques. ASSOCCA   

    Jeudi  31 Mai 16H30 Salle de conférence B

     

    ·       Les restructurations des services publics en Europe sont-elles nuisibles pour la santé ? ASTREES          

    Jeudi  31 Mai 10H00 Salle de conférence C

     

    ·       Prestations de services intracommunautaires et détachements de travailleurs : décryptage des législations nationales et européennes.

    CCI DE REGION ALSACE     

    Jeudi  31 Mai 14H00 Salle de conférence E

     

    ·       Le rôle et les compétences des Centres de Gestion dans la prévention santé/sécurité au travail auprès des collectivités territoriales.

    FNCDG - ANDCDG      

    Jeudi  31 Mai 15H30 Salle de conférence E

     

    ·       La nouvelle donne de la formation en sécurité privée à l'heure du CNAPS : du nouveau pour les entreprises de sécurité, leurs dirigeants, leurs salariés, … SNES / UNAFOS  

    Jeudi  31 Mai 14H45 Salle de conférence J

     

    Le programme complet des 100 conférences sur www.preventica.com


     

     

     

     Nouveauté Strasbourg

    Le Village Accessibilité

    Faciliter l’accès au travail et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées et à mobilité réduite

     

    Le Salon : des SOLUTIONS pour améliorer l’accessibilité 


    • Conseils en accessibilité : Cep-Cicat, Sameth 68/67
    • Solutions en domotique et automatisme : Cep-Cicat, Bticino*, My home*, URA* (Spécialiste alarmes incendie)
    • Systèmes de communication pour malentendants : SMS Audio Électronique
    • Téléassistance pour personnes fragilisées : Intervox*
    • Alarme portative au poignet en cas d’incendie pour personnes malentendantes : Siemens
    • Aménagement PMR des véhicules : Recaro
    • Bandes d’éveil à la vigilance, clous podotactiles : Passage, Dyscomm
    • Revêtements de sols antidérapants : Tarkett
    • Aménagement et sécurisation de pistes d’accès temporaire : TSPS

    * Marques du Groupe LEGRAND


    Et aussi, des solutions d’AIDE AUX SOIGNANTS


    • Reconstitution d’une chambre avec lit médicalisé et lève malades : Cep-Cicat
    • Receveurs et accessoires de douche adaptés PMR : Easa
    • Sanitaires PMR : Presto, Chêne vert

     

    …/…

     

    Contacts :     Dorothée Néreau 05 57 54 38 29 dorothee@preventica.com

    Marie-Céline Loisy 05 57 54 12 61 marie-celine@preventica.com

    28/03/2012 - Les Editions Prévention : Le Manuel de Référence des IPRP : Prévention, Sécurité, Santé de A à Z


    LE 1er MANUEL DE RÉFÉRENCE SUR LA PRÉVENTION AU TRAVAIL




    Employeurs et acteurs du travail ont bien souvent du mal à naviguer dans le labyrinthe immense de la législation "hygiène sécurité du travail".
    Reste que, de nos jours, les risques professionnels et la souffrance au travail ne cessent de croître.
    L'obligation de sécurité de résultat d'un employeur envers ses salariés n'a jamais été autant d'actualité dans un monde du travail notamment secoué par le scandale de l'amiante et l'émergence des cancers professionnels ou encore par les risques psychosociaux et leur lot de dépressions et de suicides.
    Les travailleurs sont de plus en plus exposés à des troubles musculosquelettiques (TMS) qui constituent plus des trois-quarts des maladies professionnelles en France !

    Comment l'employeur doit-il donc s'y prendre pour garantir la protection et la santé des travailleurs ?
    Comment décrypter la règlementation et organiser de manière pratique la prévention ?


    "Les actions essentiellesde sécurité"
    "Ce qu'il faut faire et ne pas faire"... mais aussi "les gestes qui sauvent"
    et "les réflexes de survie en cas d'urgence médicale ou de risque majeur"

    font partie de ce guide en tout point utile et pratique aussi bien pour le chef d'entreprise que pour les personnels exposés au danger sur le lieu de travail.





    Albert DAVID , journaliste spécialisé, nous fait part de nombreux conseils et recommandations


    Déjà auteur d'un "Guide d'Urgence" à succès il y a 7 ans, Albert DAVID, journaliste spécialisé dans les questions de prévention et de santé récidive avec un "Manuel de Référence" clair, précis et accessible à tous !
    Les risques professionnels y sont présentés sous forme d'abécédaire offrant une lecture facile des nombreux conseils et recommandations distillés.
    L'essentiel est présent dans ce compagnon idéal qui va, à n'en pas douter, s'imposer comme une bible de la prévention et de la sécurité au travail !


    Nominé pour le PRIX INNOVATION 2012 PREVENTICA


    PRÉFACE : Jean-Denis COMBREXELLE - Directeur Général du Travail - Ministère du Travail, de l'Emploi et de la Santé
    AUTEUR : Albert DAVID
    EDITEUR - DISTRIBUTEUR : Editions Prévention

    En stock, disponible en ligne, en Fnac et dans toutes les librairies

    456 PAGES COULEUR ILLUSTREES - Prix France : 39.90 €


    ENFIN UN OUVRAGE RÉFÉRENT CLAIR, ACCESSIBLE ET COMPLET !

    Médiatisation aidant, la pénibilité professionnelle, en plein essor, ne peut plus, aujourd'hui, se heurter à une fin de non-recevoir. Manifestement, une entreprise qui néglige la santé de ses salariés ne peut pas être compétitive. Reste à savoir comment l'employeur doit s'y prendre pour garantir la protection et la santé des travailleurs et lutter contre toute forme de mal-être au sein de son établissement.

    Comment décrypter la règlementation, élaborer et activer une stratégie globale de prévention efficace impliquant l'ensemble des travailleurs ?
    Quels sont les personnes et organismes internes et externes à l'entreprise susceptibles de fournir une aide et un accompagnement ?


    Vous trouverez dans cet ouvrage des réponses directes, claires et précises à ces questions :

    "Comment organiser la prévention ?"
    "Les actions essentielles de sécurité"
    "Ce qu'il faut faire et ne pas faire"... Le tout de A à Z !


    Vous apprendrez, point par point, en quoi consiste l'évaluation des risques professionnels et comment établir le document unique.
    Vous découvrirez les formations et informations indispensables à offrir aux travailleurs mais aussi les gestes qui sauvent et les réflexes de survie en cas d'urgence médicale ou de risque majeur.

    Vous pourrez, enfin, vous familiariser avec de nombreuses recommandations de bonnes pratiques incontournables pour optimiser au plus haut point la performance de l'entreprise. L'essentiel est présent dans ce compagnon idéal qui facilitera vos démarches et guidera vos décisions cruciales en matière de prévention, de sécurité et de santé au travail !


    Plus d'informations sur Les Editions Prévention ? 
    Rendez-vous sur leur fiche fournisseur 









    02/03/2012 - Sophie Hoguin : Cour de cassation et santé au travail : vers une évolution des mentalités ?
    Voici la présentation des évolutions de la Cour de cassation dans la prise en compte de la santé au travail par Thérèse Aubert-Monpeyssen, professeur de droit à l'université Toulouse I et chercheuse à l'Institut de recherches en droit européen international et comparé (IRDEIC).

    Elle nous explique dans cet article que nous assistons aujourd'hui à la mise en place "d'un droit de crise" qui démontre un changement des mentalités sur ces sujets et notamment concernant les risques psychosociaux ; avec une vision de plus en plus axée sur les droits fondamentaux qui fait de cette juridiction une "créatrice de loi"...

     Des décisions qui contribuent largement à des avancées positives sur ces sujets douloureux, d'ailleurs Thérèse Aubert-Monpeyssen rappelle "qu'il ne faut pas oublier qu'il y a encore quelques années, dans certains milieux, le harcèlement sexuel paraissait presque normal"

     

    Une évolution lente mais aujourd'hui actée

    Même si plus de la moitié du code du travail concerne la santé des travailleurs, les implications juridiques auprès des tribunaux et notamment auprès de la Cour de cassation ne sont pas apparues rapidement. Deux facteurs ont finalement contribué à donner l'impulsion à chambre sociale de la Cour de cassation pour s'attaquer à ces sujets là avec une certaine originalité : d'une part la création d'une règlementation européenne avec plusieurs directives dont la directive cadre de 1989 et d'autre part de grandes catastrophes comme l'amiante ou AZF. Si bien qu'aujourd'hui la santé au travail est devenue centrale dans les décisions de la chambre sociale.

    Une méthode de décision originale

    Thérèse Aubert-Monpeyssen explique ainsi que la chambre sociale procède de manière originale en cela qu'elle cherche la norme et le droit, non pas seulement autour du code du travail, mais à travers de nombreux autres textes, bien souvent supra-nationaux, comme des directives, des traités signés par exemple au sein de l'organisation internationale du travail. La Chambre sociale n'hésite d'ailleurs pas à écarter une loi interne en fonction de textes supra-nationaux. Cette juridiction devient alors "créatrice de loi" et le législateur n'est plus toujours celui qui fait la loi applicable.
    Quelle idéologie derrière ces décisions ?
    Résolument, la Cour de cassation développe une vision axée sur les droits fondamentaux et cherche constamment à remettre l'homme au centre de l'entreprise. "Il faut bien réaliser que c'est un "droit de crise" que l'on voit apparaître là", explique la chercheuse. Il construit une transition des mentalités. Et c'est particulièrement visible en matière de risques psycho-sociaux (RPS).

    Pour les RPS, tout est bon à prendre

    En ce qui concerne les RPS, la Cour se fonde sur de très nombreux textes. Certains évidents et d'autres beaucoup moins. Les textes sur la prévention en général, bien sûr, des textes plus particuliers liés aux handicaps, au harcèlement, à l'obligation de reclassement. Avec depuis quelques années la notion centrale d'obligation de sécurité de résultats.

    De l'obligation de sécurité de résultats

    L'obligation de résultats est issue du domaine des transports. La Cour de cassation l'a d'abord utilisée dans les procès de l'amiante puis l'a élargie à d'autres secteurs du travail. En la combinant avec la "volonté d'effectivité", elle s'appuie sur une jurisprudence de la cour européenne des droits de l'homme qui stipule que les droits sociaux doivent être concrets et effectifs chaque fois que possible. L'obligation de résultats de sécurité s'applique désormais tant à la santé physique qu'à la santé mentale. Tout peut-il tomber sous le coup de l'obligation de sécurité de résultats ?
    La Cour de cassation n'a pas hésité par exemple à étendre cette notion au harcèlement moral et avec son interprétation extensive elle peut sanctionner "une organisation anxiogène", "la survenue de dépression nerveuse " tout autant que "la tentative de suicide"... Malgré tout, la Cour sait préserver un certain équilibre et les faits sont analysés. "L'extension très large accordée à l'obligation de résultat de sécurité mène aujourd'hui bien souvent à "une obligation de garantie en matière de santé", affirme la professeur. Ainsi, la Cour s'avère même plutôt en avance, et est déjà passée de la sécurité à la santé au travail. Notion, pourtant très récente en France.

    Conséquences pour l'employeur

    C'est tout autant l'organisation collective que les relations individuelles qui peuvent être sanctionnées. La faute de l'employeur peut être une simple omission qui est aussitôt qualifiée de violation d'obligation de résultats de sécurité que des propos insultants, des clauses de rémunération. Cependant cette créativité pose beaucoup de question pour l'employeur dont la sécurité juridique est effectivement mise à mal. Par exemple, des licenciements peuvent être annulés pour des raisons de santé au travail (oubli de visite médicale, droit de retrait etc.). "Mais il faut bien penser que cette jurisprudence est en construction et que certains cas peuvent être interprétés comme la volonté de faire un exemple qui dès lors va peut-être trop loin", tempère la spécialiste. On pense par exemple à ce cas où l'employeur mis au courant d'un acte de harcèlement prend les dispositions nécessaires pour faire cesser le fait mais est tout de même sanctionné. "Bien sûr ces décisions peuvent décourager certains employeurs, mais c'est peut-être là le prix à payer pour faire évoluer les mentalités. N'oublions pas qu'il y a encore quelques années, dans certains milieux, le harcèlement sexuel paraissait presque normal !" conclut Thérèse Aubert-Monpeyssen.

     

     

    Sources : 
    http://www.actuel-hse.fr/securite-travail-environnement/essai-gratuit.html 
    http://slauro.blog.pacajob.com/index.php/post/Sant%C3%A9-au-travail-%3A-de-l-obligation-de-s%C3%A9curit%C3%A9-de-r%C3%A9sultats-%C3%A0-l-obligation-de-garantie
    http://www.inforisque.info/

     

     

    10/02/2012 - Marie-Adélaïde FAVOT et Pascal BURCHKALTER : Suicide au travail: enjeux juridiques et pistes de réflexion sur les moyens de prévention, Les cahiers du DRH , N° 181

    France Télécom, Renault, Peugeot, EDF, La Poste, IBM, H&M, Disneyland Paris, Orange... Depuis quelques années, les affaires relatives aux suicides ou aux tentatives de suicides liés au travail font régulièrement la « une » de l’actualité.

    Toutes les entreprises sont concernées par cette question liée à la montée de la souffrance au travail.
    Que doivent faire les DRH pour détecter et traiter à temps les situations à risques et éviter les drames ?

     

    Le développement des troubles, que l’on appelle « risques psychosociaux », et l’apparition des suicides au sein de l’entreprise résultent principalement des nouveaux modes d’organisation du travail et des nouvelles méthodes de management axés sur la rentabilité et la performance.
    De plus, la qualifi cation juridique du suicide lié au travail emporte des conséquences importantes pour l’entreprise depuis que la Cour de cassation l’assimile à un accident du travail. Il devient donc désormais essentiel, pour les directions des ressources humaines,
    d’identifier les situations à « risques » et de prendre toutes les mesures pour les prévenir et les résoudre.

     

    Suicides liés au travail et remise en question
    de l’organisation du travail et du management

     Facteurs de risques susceptibles de conduire au suicide

     

    Si les facteurs de risques psychosociaux sont multiples, les récentes décisions judiciaires mettent principalement en cause l’organisation du travail et le management : la culture de la rentabilité, de la performance, du « sur engagement », du flux tendu, l’augmentation des objectifs, le travail en sous effectifs, dans l’urgence, des exigences contradictoires, la mise en concurrence des salariés, le harcèlement moral, l’individualisation des carrières...

     

    Tous ces éléments sont susceptibles de générer du stress professionnel pouvant, le cas échéant, conduire au suicide. Tels sont les facteurs prédominants de ces risques psychosociaux auxquels s’ajoutent les effets de la crise économique.

     

    En effet, si en d’autres temps les souffrances liées au travail conduisaient le salarié à démissionner, désormais le contexte économique et la situation de l’emploi ne lui permettent pas de quitter son emploi, et ce quand bien même sa situation professionnelle serait extrêmement diffi cile. Le salarié ne peut concrètement plus se permettre de changer brutalement d’environnement de travail et de connaître une longue période de chômage.

     

    La médiatisation de ces décès liés au travail aura ainsi révélé une profonde souffrance sociale et aura eu le mérite de faire prendre conscience que la prévention des risques psychosociaux est incontournable.

     

    Nécessité de mise en place d’une politique nationale
    de prévention du suicide au travail

     

    Si les pouvoirs publics commencent progressivement à mettre en place des dispositifs pour prévenir le harcèlement, la violence ou le stress au travail, le suicide demeure encore une question diffi cile à aborder. Pourtant, la France compte parmi les pays qui affi chent la plus forte mortalité par suicide. Stabilisé aux alentours de 11 000 à 12 000 décès par an depuis 1993 (1), le nombre de suicides demeure élevé et reste supérieur à celui des victimes de la circulation routière.

     

    S’agissant du nombre de suicides liés au travail, le Conseil économique et social l’estime entre 300 à 400 par an. Ces statistiques sont toutefois largement insuffi santes, et il est à ce jour impossible d’évaluer avec rigueur le nombre de suicides en lien avec le travail.

     

    C’est ainsi qu’au mois d’avril 2011, un cabinet spécialisé dans la prévention des risques professionnels interpelait le Ministre du travail et de la santé pour mettre en place « un observatoire des suicides et des conduites suicidaires ». Le 22 mai 2011, quarante-quatre spécialistes du monde de la santé et du social, dont Marie-France Hirigoyen (médecin psychiatre à l’origine de la notion de « harcèlement moral »), appuyaient cette demande dans un quotidien national.

     

    Cette initiative permettrait, selon eux, de fédérer des acteurs professionnels et associatifs relevant d’horizons divers, des domaines de la santé publique, du social et du travail, afin de constituer une base de données fi able sur le phénomène du suicide et d’en améliorer la prévention. Il demeure qu’aujourd’hui les entreprises apparaissent désorientées sur la conduite à adopter face à de tels actes, d’autant que le suicide d’un salarié emporte de lourdes conséquences, notamment lorsqu’il est reconnu comme accident du travail.

    Article Complet à consulter ici : http://www.wk-rh.fr/actualites/upload/CDRH181_Suicide_lie_au_travail.pdf
    05/01/2012 - J.KOENIG Les nouveaux marqueurs de la consommation excessive et chronique d'alcool

    Les nouveaux marqueurs de la consommation

    excessive et chronique d’alcool

     

    Dans de nombreuses parties du monde, la consommation de boissons alcoolisées est un phénomène courant lors de réunions amicales ou mondaines. Une consommation excessive n'en risque pas moins d'entraîner des conséquences sanitaires, sociales et économiques néfastes car elle engendre ivresse, intoxication et accoutumance. Une consommation d'alcool peut être également responsable indirectement de morts violentes, d'homicides ou de suicides. Entre 2002 et 2003 en France, 2 200 décès lors d'accidents de la voie publique ont été directement imputés à une ivresse alcoolique, et 1200 en 2007 (source : OFDT). En cumulant les résultats sur cinq années (2004 à 2008), on estime que l'alcool est présent dans 28,7 % des accidents mortels (source : ONISR). Il est à noter que pratiquement un jeune adulte sur quatre (18/24 ans) impliqué dans un accident mortel présente une alcoolémie supérieure au taux légal (0,5g/L).

    Malgré une consommation en baisse depuis plusieurs décennies surtout chez les adultes, l'alcool éthylique reste la substance psychoactive la plus consommée en France. Les problèmes liés à l'alcoolisme touchent environ 5 millions de personnes dans l'hexagone, avec la survenue d'une dépendance pour 2 millions d'entre-elles. En Europe, la quantité d'alcool consommée par habitant diminue depuis le début des années 1980. A l'échelle mondiale, en 2003, l'Organisation Mondiale de la Santé (OMS) estime à 140 millions le nombre de personnes souffrant de dépendance à l'alcool.

    L'alcoolisme peut se définir comme la perte de la liberté de s'abstenir d'alcool. Dans ces conditions, il est important de disposer de tests biologiques, sensibles et spécifiques, permettant d'appréhender au mieux une consommation excessive d'éthanol. Ce numéro souhaite faire un focus sur les nouveaux marqueurs disponibles. 


    • Les indicateurs habituels de la consommation d'alcool 

    L'indicateur de consommation d'alcool le plus connu est l'éthanol lui-même. Il est dosé dans le sang lors de la suspicion d'une conduite sous influence, lors d'accident de la voie publique ou, dans divers milieux biologiques (urine, contenu gastrique) pour certaines situations médicolégales (violences, soumissions chimiques, recherches des causes de la mort, etc.). Les méthodes officielles de dosage sont la distillation selon Cordebard (arrêté du 27 septembre 1972, publié au J.O. du 30 novembre 1972) et la chromatographie en phase gazeuse (arrêté du 6 mars 1986, publié au J.O. du 16 mars 1986).

    Il existe également des indicateurs indirects comme le Volume Globulaire Moyen (VGM), la Gamma Glutamyl Transférase (-GT), les Aminotransférases (ASAT, ALAT) ou la Transferrine Déficiente en Carbohydrates (CDT) classiquement recherchés pour la mise en évidence d'une consommation chronique ou pour la surveillance du sevrage alcoolique. Ces indicateurs indirects sont malheureusement susceptibles d'être modifiés dans certaines conditions sans exposition préalable du sujet à l'éthanol. La CDT reste néanmoins le paramètre le plus fiable dans la catégorie des marqueurs indirects.

      

    • Les nouveaux indicateurs de la consommation d'alcool 

    D'introduction plus récente, de nouveaux indicateurs de la consommation d'alcool ont été ajoutés à la liste des analyses en toxicologie.

    Encore peu répandus à ce jour, l'éthylglucuronide (EtG) et les esters éthyliques d'acides gras (FAEE = Fatty Acid Ethyl Esters) ont été validés scientifiquement et viennent avantageusement complémenter les indicateurs déjà en place pour répondre de façon plus fiable aux ordonnances de non conciliation pour la garde d'enfant(s), pour compléter l'examen clinico-biologique dans les situations de demande de restitution du permis de conduire ou dans le cadre d'investigations médicolégales.

     

    •  Présentation, validité et avantages de ces nouveaux indicateurs

       Dosage de l'éthylglucuronide dans le sang et les urines :

    Après administration, l'éthanol est essentiellement métabolisé par le foie (90-95 %), les reins (0,5-2 %), les poumons (0,5-6 %) et la peau (0,5 %) pour donner de l'eau et du gaz carbonique. Une très faible quantité d'éthanol (moins de 0,5 %) peut être éliminée sous forme d'EtG, un métabolite de phase II.

    Contrairement aux indicateurs habituels (VGM, -GT), l'EtG est spécifique de l'éthanol. En effet, il n'est pas inductible par les médicaments (qui peuvent augmenter par exemple les -GT) et n'est pas fonction de l'état pathologique du sujet (malade hépatique, diabétique, cancéreux ...).

    Le dosage de l'EtG dans le sang permet, par exemple, de faire la différence entre une production post-mortem et une réelle consommation d'éthanol puisqu'en cas de putréfaction, la concentration d'EtG reste nulle. Un autre intérêt majeur de l'EtG est d'augmenter la durée de détection de l'ivresse alcoolique. En effet, si l'éthanol est éliminé à une vitesse de l'ordre de 0,20g/L/heure, l'EtG est éliminé beaucoup plus lentement. On peut retrouver l'EtG dans le sang pendant 6 à 18 heures après que l'éthanol ait été éliminé. Dans les urines, il est détectable jusqu'à 48-60 heures après exposition. Il est donc possible d'établir une éventuelle consommation d'alcool dans les heures précédant un acte délictueux ou criminel, même en absence d'une alcoolémie et/ou d'une alcoolurie positive.

     

    • Dosage de l'éthylglucuronide dans les cheveux : 

    L'EtG s'incorpore également dans la matrice kératinisée des cheveux et des poils. A ce jour, l'identification et le dosage de l'EtG dans les cheveux constitue l'approche la plus pertinente pour la caractérisation de la consommation excessive et répétée de boisson alcoolisée. Il existe un seuil de positivité (30 picogrammes/milligrammes de cheveux) fixé par la Society of Hair Testing et proposé par un consensus européen (http://www.soht.org ) permettant de discriminer les consommateurs dits « sociaux » de ceux dits consommateurs excessifs (Définition OMS : Un consommateur excessif d'alcool consomme en moyenne plus de 60 g d'alcool pur et par jour sur plusieurs mois). Une simple mèche de cheveux permet à présent d'établir le profil addictif d'un individu aux boissons alcoolisées.

     

     

    Identification et dosage de stupéfiants dans le sang

    - Aspects pratiques-

     

    La recherche et le dosage des quatre familles de stupéfiants (cannabinoïdes, amphétamines, cocaïne et opiacés) font souvent l'objet de missions judiciaires. Les stupéfiants, de par leurs propriétés psychoactives, peuvent être à l'origine d'actes pénalement répréhensibles comme les violences faites aux personnes ou les infractions aux règles de la circulation routière. Ces composés sont dits psychoactifs car ils modifient l'activité et les capacités mentales, les sensations, la perception et le comportement d'un individu lorsqu'il est sous leur influence. Leur usage expose à des risques pour la santé du consommateur et à la mise en danger de la vie d'autrui.


    • Prélèvement 

    Dans la mesure du possible et plus particulièrement dans le cadre d'ILS (Infraction à la Législation des Stupéfiants = consommation, importation, détention et revente de produits stupéfiants), la recherche des stupéfiants débute par un dépistage salivaire ou urinaire, suivi d'une analyse de confirmation dans le sang en cas de dépistage positif. Cette analyse permettra l'identification et le dosage des stupéfiants présents dans le sang.

    Pour les sujets vivants, le prélèvement de sang est effectué sur deux tubes d'héparinate de lithium (tube en plastique à bouchon vert, voir cliché ci-contre), scellés séparément. Un volume de sang suffisant doit être collecté (a minima 1millilitre de sang pour un stupéfiant et 4 mL pour les 4 classes). Dans certains cas exceptionnels, l'alcoolémie pourra être réalisée sur le même tube moyennant 1mL de sang supplémentaire. Un seul scellé servira pour l'analyse, l'autre étant destiné à une éventuelle contre-expertise. Les tubes et les scellés doivent être étiquetés avec les mentions suivantes : Nom, prénom, date de naissance du sujet ainsi que le numéro de procès-verbal.

    Pour les sujets décédés, les prélèvements sanguins sont réalisés directement sans passer par une étape de dépistage. Les deux prélèvements sont alors opérés sur des tubes contenant du fluorure de sodium (tube à bouchon gris, voir cliché ci-contre). Là aussi, un volume minimum doit être collecté (1mL pour un stupéfiant, 4mL pour les 4 classes). Un mL de sang supplémentaire sera nécessaire pour mesurer l'alcoolémie.

     

    • Conservation et transport

    Une fois les tubes recueillis, ils doivent être stockés à +4°C afin d'assurer une conservation optimale des échantillons. Ils devront être acheminés le plus rapidement possible vers le laboratoire (voir encart).

    A réception des scellés, des méthodes analytiques validées seront mise en œuvre sous la responsabilité de l'expert judiciaire. Les techniques chromatographiques spécifiques et sensibles (obligatoirement et a minima un système chromatographique couplé à la spectrométrie de masse) permettront d'identifier et de quantifier les stupéfiants éventuellement retrouvés de façon absolue.

    •   Rendu des résultats et interprétation

     

    Les résultats des analyses de stupéfiants dans le sang sont ensuite consignés sur Fiche F.

    Nom du composé 

    selon la fiche F

    Substances recherchées

    Substances psychoactives

    9 tétrahydrocannabinol

    9-THC

    11-OH-THC*, THC-COOH*

    9-THC

    11-OH-THC

    Cocaïne

    Cocaine
    Benzoylecgonine (BZE)*
    Ecgonine Méthylester (EME)*
    Cocaéthylène*

    Anhydroecgonine Méthylester (AEME)

    Cocaine

    Cocaéthylène

    Opiacés

    Morphine,

    Monoacétylmorphine* (6MAM), Codéine

    Morphine

    Codéine

    Amphétamine

    Amphétamine**, Méthamphétamine, MDMA (ecstasy), MDEA, MDA**, MBDB, BDB, Méphédrone

    Amphétamine, Méthamphétamine, MDMA (ecstasy), MDEA, MDA, MBDB, BDB, Méphédrone

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     ...

     

    La détection d'une molécule psychoactive dans le sang est en faveur de sa présence au niveau du cerveau. Il est alors possible de conclure que le sujet était très certainement sous influence du produit détecté au moment du prélèvement (ou du décès). Si seuls les métabolites non psychoactifs sont détectés, cela indique que le sujet avait fait usage du produit incriminé.

     

    •    Tarifs et services

     La tarification des analyses en matière de recherche de stupéfiants est prévue au code de procédure pénale selon les propositions faites par la CNBAE (Compagnie Nationale des Biologistes et Analystes Experts). Cette tarification s'applique de la même façon dans l'ensemble de l'hexagone et ne prévoit pas de surcoût en cas d'analyse en urgence.

     Une question ? Une remarque ? Une suggestion ou bien une mise en relation ? Contacter Joël KOENIG en cliquant sur sa fiche ici .

     

     

     

     

    23/08/2010 - Annie DEBARD, Psychologue du travail, spécialisée en prévention des risques Psychosociaux
    • Pourquoi s’intéresser particulièrement aux managers quand on évoque la prévention des risques psychosociaux ?

      Le manager exerce une activité qui consiste à créer et maintenir un cadre de travail pour une équipe.
      Mon 1er constat est la grande solitude dans laquelle il se trouve face au mal-être de ses collaborateurs. Il lui arrive alors de commettre des maladresses qui ne font qu’aggraver les problèmes.
      Par exemple ne sachant comment gérer un conflit avec un collaborateur, il peut laisser s’envenimer la situation jusqu’au jour où, excédé, il va devenir harcelant pour pousser le collaborateur à partir.

      Le 2e constat porte sur les profondes mutations des modes de management. Aujourd’hui le manager a un rôle de contrôle et de reporting. La reconnaissance de sa hiérarchie se fait sur des critères chiffrés et non sur la capacité à créer de bonnes conditions de travail.
      Aussi, les managers se « débrouillent » seuls pour gérer l’humain, ce qui augmente les zones d’incertitudes et donc les risques de conflits. Les situations de stress sont multipliées car les collaborateurs ont l’impression de ne plus avoir les ressources nécessaires pour faire face aux contraintes de travail.
      Cette spirale de dégradation du rapport au travail entraîne des dysfonctionnements organisationnels : absentéisme, turn over, voire de l’épuisement professionnel.

      Enfin il me semble que les managers perdent la connaissance de la réalité du travail accompli par leur équipe. C’est pourquoi les collaborateurs sont souvent en manque de reconnaissance professionnelle, par non visibilité du travail fourni.

      Les managers sont donc au cœur des problématiques de risques psychosociaux, à la fois comme initiateur de situation à risque par leur comportement ou leurs maladresses, mais aussi comme acteurs de prévention malheureusement très démunis.

       
    • Comment peut-on sensibiliser les managers et les associer à la démarche de prévention des RPS ?

      La plupart des formations proposées aux managers rentrent dans une démarche psychologisante et de l’ordre du développement personnel (gestion du stress, du temps, d’équipe…). Ces stages ont l'avantage de leur permettent d’échanger avec leurs pairs qui rencontrent des situations semblables. Cependant, ces formations peuvent aussi les rendre responsables de la résolution de tous les problèmes, et risquent alors de les culpabiliser et de les fragiliser.

      Les managers ne sont pas formés à la compréhension du fonctionnement d’une équipe. Il faudrait donc les sensibiliser à cette dynamique : comment faire gagner l’équipe en autonomie tout en assurant son rôle d’arbitrage.
      Il est important de leur permettre de ne plus être seuls en créant un partenariat pluridisciplinaire (médecine du travail, service social et RH) pour évoquer les questions difficiles et organiser la gestion et la prévention des RPS.
      On peut aussi proposer des analyses de pratiques managériales entre pairs qui leur permettront de confronter leur méthode face à ces situations et multiplier leur planel de solutions.

       
    • Qu’est ce qui rend la souffrance des managers complexe à gérer ? Comment les aider ?

      Culturellement, le manager ne se plaint pas, il dispose de très peu de soutien social. S’il va mal, pour ne pas se mettre en danger, il ne peut le dire ni à ses collègues, ni à sa hiérarchie, ni à son équipe, et il est rarement syndiqué.
      D’autre part, les marges de manœuvre des managers se réduisent de plus en plus. On leur demande parfois uniquement de faire du chiffre. Certains peinent donc à créer un lien social avec leur équipe, qui elle-même ne verra pas l’intérêt de s’investir dans la relation. La bonne distance est dure à trouver.
      Une fois encore il est important d’entourer le manager de personnes ressources pour l’accompagner en amont des situations difficiles.

      Consultez la fiche d'Annie Debard dans l'annuaire des intervenants
    14/06/2010 - J-D.com - La protection du travailleur isolé - VIGIcall 800

    (Produit Elu Prix de l'innovation à Préventica Marseille 2010 - Article proposé par Hélène BLAY - société J-D.com)

     VIGIcall 800 -Nouveau portatif « Protection du travailleur isolé » par J-D.COM

     J-D.com présente, à l'occasion du salon PREVENTICA 2010, son portatif de "protection du travailleur isolé" VIGIcall 800.

     VIGIcall 800 est un portatif pour la protection du travailleur isolé qui, grâce à l'utilisation des dernières innovations technologiques en matière d'accélérométrie, analyse les mouvements, la perte de verticalité de façon performante et instantanée, programmable en fonction de l'activité de l'utilisateur.
    Doté de la technologie ACTIV'link JD-Com, assurant la sécurisation des transmissions radio sans fils, VIGICall 800 dispose également de dispositifs d'alarme d'agression par action volontaire, de détection d'arrachement et de la Radio messagerie (Paging) intégrée.

     VIGIcall 800 utilise les protocoles, fréquences, algorithmes qui font le succès technique et commercial du système « Serenity » reposant sur la sécurité de transmission et d'exploitation et la simplicité d'utilisation.

    Il peut, ainsi, être immédiatement exploité sur les sites équipés d'une infrastructure "SERENITY".

    L'infrastructure se compose d'un émetteur central, d'un réseau de récepteurs et d'une unité centrale gérant le système, l'affichage et la transmission des alarmes.

    La localisation du portatif en "alarme" est assurée de deux façons complémentaires :
    - localisation acoustique (sirène incorporée)
    - localisation, à partir de balises autonomes et affichage graphique sur l'écran de l'unité centrale

    Rappelons que la société J-D.com est spécialisée dans la conception, la fabrication et la diffusion de systèmes de radiocommunication mobile sur site : radiomessagerie, système d'appel infirmière sécurisé, relayage de systèmes d'alarme vers des portatifs, systèmes de contrôle de fugue pour personnes désorientées, protection des travailleurs isolés ...).
    J-D. com est une société du groupe PRESCOM.

      Plus d'information, contactez : Hélène BLAY, 

    19/04/2010 - FESA - Prix de l'innovation Préventica Marseille 2010
    (interview proposée par M. Eric MARIE - Société LOGISEC)

    Monsieur Marie, vous venez de recevoir le Prix de l'Innovation 2010 lors du salon Préventica de Marseille. A ce titre nous avons plusieurs questions à vous poser.

    Avant tout que signifie le sigle « FESA » ?

    Formation Equipement Sécurité Alerte.
    Ces termes regroupent parfaitement l'offre que nous proposons, c'est-à-dire, la formation obligatoire des salariés, la gestion des équipements de sécurité telle que les extincteurs, BAES, Trappes à fumée...les défibrillateurs ou tout autre équipement pour lesquels une visite de contrôle ou d'entretien est obligatoire et surtout l'alerte par e-mail de tout dépassement de dates auprès des Dirigeants, DRH ou Responsables de la sécurité dans les entreprises.

    Comment vous est venue l'idée de ce logiciel ?

    C'est avant tout une question d'observation et de bon sens. Lors de mes différentes responsabilités dans de grands groupes, j'avais pu constater que la sécurité était souvent une tâche lourde pour les DRH et pour les managers. J'ai également eu l'occasion de développer de nombreux applicatifs informatiques. Alors j'ai fait le lien : automatiser la gestion de la sécurité en entreprise pour le bien des salariés, des dirigeants et des DRH.

    Pourriez-vous en quelques mots décrire votre solution ?

    Imaginez que vous soyez DRH d'une entreprise et que vous soyez responsable de la sécurité de plusieurs sites, tant sur le plan de la formation des salariés en matière de sécurité, que de la gestion des matériels. Comment pourriez-vous connaitre toutes les personnes formées aux formations obligatoires,  suivre la durée de vie des matériels de sécurité, et répondre aux obligations légales ? Impossible, grâce à FESA vous pouvez consolider et exploiter l'ensemble de ces informations.

    - FESA centralise les informations liées à la sécurité comme : formation, équipements, documents, plan d'actions, document unique, visite médicale...

    - FESA est totalement modulaire et d'une grande flexibilité. Il est simple d'utilisation et répond aux demandes pratiques  comme : l'édition de rapport, le suivi et le planning des recyclages formation SST, habilitations électriques, EPI...

    - FESA est intégralement sécurisé, solution Full WEB sur serveur https, accessible par identifiant et mot de passe, vous pouvez définir différents niveaux d'accès.

    - FESA vous garantit le respect de la réglementation sur la sécurité en entreprise, grâce à son puissant système d'alerte par e-mail, notamment sur : le recyclage des formations, la visite de contrôle des équipements, les visites médicales...

    - FESA est un outil de dématérialisation et conserve tous les documents comme : le document unique, rapport de la médecine du travail, compte rendu CHSCT, ...

    - FESA fonctionne comme un tableau de bord. Il alerte par e-mail dès qu'une action non clôturée arrive à échéance

     Quelle est votre cible ?

    FESA est un outil de gestion dédié à  la sécurité pour les entreprises soumises aux règles sécuritaires, mono-site  ou  ayant plusieurs sites à gérer, quelque soit le nombre de salariés.

    FESA s'adresse donc à toutes les Entreprises

    Quelles sont les applications pratiques ?

    Elles sont nombreuses mais peuvent répondre à trois besoins spécifiques :

    - La formation - comme vous le savez le code du travail oblige les entreprises à former les salariés dans le domaine de la sécurité. Il est donc essentiel pour les DRH et les dirigeants d'être en accord avec la législation  et de mettre en œuvre les actions correctives, préventives et un suivi rigoureux.

    - Les équipements - Le suivi des équipements est imposé par le code du travail ou selon le règlement APSAD. Tout manquement peut être lourd de conséquences pour l'Entreprise et le Dirigeant. Répertoriés, planifiés et alertés, la gestion et le suivi des obligations du Dirigeants sont sécurisés.

    - Le document unique -Obligation Légale, ce document nécessite d'être à disposition des salariés et mis à jour au minimum une fois par an. Il en découle logiquement un plan d'Actions de Prévention  à mettre en œuvre visant à réduire les risques identifiés. La gestion, le suivi et l'archivage sont pris en charge et géré par FESA.

    - CHSCT - la flexibilité et la simplicité d'utilisation de FESA, permettent au DRH de répondre à toutes les informations demandées lors d'un CHSCT. Mieux encore la gestion des alertes lui permet d'agir en amont.

    Comment comptez-vous distribuer ce logiciel ?


    Nous recherchons actuellement des distributeurs qui devront répondre à un cahier des charges précis et stricte.

    11/03/2010 - Le risque routier en entreprise
    (article proposé par Editions TISSOT )

    Première cause de mortalité professionnelle avec deux tiers des accidents mortels du travail, le risque routier se caractérise par son extrême gravité. La prévention de ce risque doit s'inscrire dans la durée, au travers d'un plan d'actions adapté transcrit dans le document unique, construit à partir de l'analyse effectuée préalablement.

    De nombreux salariés prennent la route dans le cadre de leur travail, pour des missions à caractère professionnel ou lors des trajets effectués entre le domicile et le lieu de travail.

     

    risque routier tissot

     

    Afin de prévenir le risque routier, l'entreprise doit donc recenser à la fois les risques induits par son activité, notamment les fonctions les plus exposées, et interroger les salariés afin de mieux connaître leurs conditions de déplacement à titre personnel.

    L'état des lieux

    Le diagnostic réalisé en amont du plan d'actions est primordial. Il permet en effet à l'employeur de recueillir des informations sur les composantes du risque routier dans l'entreprise.

    Son but est de repérer les facteurs susceptibles de favoriser la survenue d'accidents routiers lors des missions à titre professionnel et à l'occasion des trajets effectués à titre personnel par les salariés.

    La mise à plat des conditions réelles de conduite (durée de déplacement, amplitude des horaires de travail, types et caractéristiques des véhicules, état du trafic, conditions météo, etc.) doit être réalisée à partir de données relatives à l'entreprise, notamment :

    • son implantation géographique, sa zone de travail ;
    • le parc de ses véhicules ;
    • l'identification des salariés exposés au risque, du fait de leurs fonctions ;
    • l'environnement routier ;
    • les conditions et modes d'organisation des déplacements ;
    • l'analyse des accidents de mission survenus au cours des dernières années.


    Elle doit également prendre en compte des informations recueillies auprès des salariés, notamment :

    • l'utilisation ou non d'un mode de transport individuel et sa nature (voiture, deux-roues, etc.) ;
    • la distance moyenne effectuée quotidiennement, l'itinéraire habituel, etc.


    Cet état des lieux doit permettre de dégager les principaux facteurs pouvant générer des dysfonctionnements et d'isoler ceux sur lesquels il est possible d'agir. Les actions inscrites dans le plan de prévention doivent être sélectionnées selon différents critères : importance ou urgence des risques, facilités de mise en œuvre, coût de l'investissement, efficacité attendue, etc.

    Le plan d'actions

    Le plan d'actions du risque routier dans l'entreprise doit décrire la nature et la chronologie des actions à mettre en place, principalement les domaines suivants :

    • la gestion et la programmation globale des déplacements, dans le temps et la durée. Elle consiste à planifier, au sein de l'entreprise, le choix des itinéraires, des horaires, le respect des temps de pause, la gestion des urgences, des retards, la prise en compte de contraintes spécifiques, etc. En pratique, vous devez notamment vous interroger sur la nécessité des déplacements : certains trajets ne pourraient-ils pas être supprimés (par une meilleure préparation des chantiers, par un regroupement des rendez-vous, de certains trajets avec d'autres déplacements, etc.) ? Peut-on privilégier d'autres modes de transport ? ;
    • les caractéristiques des véhicules utilisés. Ils doivent être adaptés au déplacement et à la mission et faire l'objet d'une surveillance régulière. Il est impératif de choisir le mode de transport le plus sûr et d'éviter autant que possible les déplacements en deux-roues. Par ailleurs, il est conseillé d'équiper les véhicules, notamment les utilitaires légers (VUL), de systèmes de sécurité passive (témoin de surcharge, airbags, limitateur de vitesse, etc.) ;
    • la sensibilisation du personnel (séances d'information sur les risques, analyse des facteurs d'accident, etc.). Par ailleurs, eu égard aux compétences particulières exigées par la conduite de certains véhicules professionnels, le plan d'actions doit intégrer la programmation d'un bilan des compétences des salariés amenés à conduire un véhicule. Il doit dans ce cadre définir les besoins en formation complémentaire à la conduite, correspondant aux besoins de l'entreprise.


    Le suivi d'évaluation du plan d'actions est essentiel pour la réussite et la pérennisation du programme. Il doit donc permettre de suivre l'évolution du risque circulation, de mesurer la pertinence des actions engagées et de proposer des actions correctives s'il y a lieu.

    Pour les Editions TISSOT

    Raphaëlle Constant, juriste d'entreprise

    11/03/2010 - Publié par 2J MEDIA - Prix de l'innovation (Lauréats - Lyon 2009)

    Article proposé par M.   Jean-Michel BOULLAI, Dirigeant de la 2J Média

    2J Média présente : SUBTOX BTP, produit commandité par l’association BTP Santé Prévention.

     

    Prix innovation 2009

     

    SUBTOX est un logiciel en ligne qui permet de remplacer ce qui est dangereux par ce qui l’est moins, et de partager les bonnes pratiques entre entreprises.
    Il s'appuie sur un référentiel métier qui permet de "coller" au plus près à la réalité des petites entreprises du BTP.
    SUBTOX BTP apporte des solutions de prévention "à la source" : ne plus acheter de produits dangereux.

    Finalité :

    Destination : les TPE du BTP.
    L’implantation de SUBTOX BTP doit correspondre à un changement de culture quant à l’achat de produits chimiques dangereux, afin de ne plus acheter de produits néfastes à la santé des salariés.
    Malgré l’excellente ergonomie de l’outil, il nous a semblé préférable qu’il soit mis en œuvre par des intervenants connaissant l’entreprise et sa maîtrise du risque chimique (médecin du travail, IPRP).
    Construit à partir des données recueillies sur le terrain, SUBTOX BTP permet :

    • d’intégrer le risque santé dans le choix des produits fait par le chef d’entreprise,
    • de conseiller les entreprises sur les produits les moins dangereux à utiliser,
    • de partager les bonnes pratiques entre entreprises.

    Description :
    Le fonctionnement du logiciel SUBTOX BTP est simple. Le conseiller (médecin du travail, IPRP) rentre les produits utilisés par l’entreprise dans SUBTOX qui les classe, notamment par ordre de dangerosité en fonction des phrases de risque (méthodologie INRS). Lorsqu’un produit utilisé est classé dangereux, le conseiller interroge alors SUBTOX BTP pour connaître les produits moins dangereux utilisés par d’autres entreprises pilotes pour la même tâche de travail (référentiel métier). Il peut ainsi constater que pour une opération similaire, une autre entreprise utilise un autre produit moins dangereux et le conseiller ainsi à l’entreprise. Cette dernière indique si elle souhaite rester dans la même gamme commerciale ou si elle souhaite changer de revendeur/fabricant. Les fiches de données de sécurité de l’ensemble des produits sont immédiatement accessibles afin que le dirigeant puisse avoir une information sécurité qualifiée. Avec plus de 350 références commerciales, SUBTOX BTP intègre une majorité de produits rencontrés sur les chantiers de peinture. Néanmoins, si un produit dangereux ne figure pas dans la base, SUBTOX BTP possède une autre entrée, par la tâche de travail. Ainsi, si l’entreprise utilise un produit dangereux non répertorié dans SUBTOX BTP, l’interrogation par la tâche de travail lui permettra de connaître les produits utilisés par ses confrères pour cette même tâche, les produits étant toujours classés par ordre de danger. Il pourra alors remplacer son produit dangereux.
    Le produit est actualisé automatiquement (et régulièrement) par internet.

    Conclusions des tests :
    Depuis mars 2008, plus d’une centaine de missions conseils ont été réalisées par des médecins du travail ou IPRP auprès de TPE de peinture avec SUBTOX BTP. BTP Santé Prévention a réalisé une enquête auprès de ces entreprises : Plus de 71 % des entreprises se sont vues proposer des produits de remplacement. Dans leur grande majorité, les entreprises affirment qu’elles intègrent dorénavant le critère danger du produit dans leurs choix lors de leurs achats et qu’elles souhaitent substituer les produits les plus dangereux.

    Quelques aperçus…

     

     

     

     

     

     

     

     

     

    apercu 2J media

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

    apercu 2J Media

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

    10/03/2010 - Stéphanie LACOMBE ROGER - La nouvelle réglementation "Bruit"
    Stéphanie LACOMBE ROGER,
    IPRP - Consultante Qualité Environnement Sécurité
    Indépendante Freelance

    VOIR SA FICHE

    Le 19 juillet 2006 est paru le «Décret n° 2006-892 relatif aux prescriptions de sécurité et de santé applicables en cas d'exposition des travailleurs aux risques dus au bruit et modifiant le code du travail (deuxième partie : Décrets en Conseil d'Etat)». Ce décret représente donc la nouvelle réglementation applicable sur le bruit au cœur de laquelle nous avons vu apparaitre un nouveau seuil qui ne doit en aucun cas être dépassé.

    La prévention des risques liés au bruit est basée, comme pour tous les autres risques, sur les principes généraux de prévention édictés par l'article L 230-2 du Code du travail, à savoir:

    • a) Eviter les risques;
    • b) Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités;
    • c) Combattre les risques à la source;
    • d) Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé;
    • e) Tenir compte de l'état d'évolution de la technique;
    • f) Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;
    • g) Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants;
    • h) Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle;
    • i) Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

    Evaluer les risques, agir sur l'environnement de travail, protéger les travailleurs exposés tels sont grands thèmes abordés dans le décret n° 2006-892 du 19 juillet.

    La réglementation impose la comparaison de l'exposition sonore du salarié à différents seuils. Selon les résultats de cette comparaison des actions préventives ou correctives sont à engager avec ou sans délai.

    Les paramètres pris en compte sont:

    • Le «Lex, 8h» en dB(A) qui représente l'exposition moyenne sur 8 h de travail (ou d'exposition).
    • Le «niveau de crête» noté Lp,c en dB(C) qui représente le niveau de bruit impulsionnel maximal.

     

    Le « Lex,8h » et le « Lp,c » sont comparés à 3 seuils:

    • La (VAI) ou valeur d'exposition inférieure déclenchant l'action: c'est le seuil le plus bas il déclenche les premières actions de prévention.


     VAI (Valeur d'exposition inférieure déclenchant l'action)

     

    Lex, 8h

    (exposition moyenne)
     80 dB (A)
     

    Lp,c

    (Niveau de crête)

    135 dB (C)

     

    Remarque : dans l'ancienne règlementation la VAI correspondait à 85 dB (A) pour le Lex, 8h

    • - La (VAS) ou valeur d'exposition supérieure déclenchant l'action: c'est le seuil le 2ème seuil. Son atteinte impose la mise en œuvre d'actions correctives.

    VAS (Valeur d'exposition supérieure déclenchant l'action)

     

    Lex, 8h

    (exposition moyenne)
    85 dB (A)
     

    Lp,c

    (Niveau de crête)

    137 dB (C)


     Remarque : dans l'ancienne règlementation la VAS correspondait à 90 dB (A) pour le Lex, 8h et à 140 dB(C) pour le niveau de crête ou Lp,c.

     

    • La (VLE) ou valeur limite d'exposition: c'est un seuil nouveau dans la réglementation. En aucun cas il ne doit être dépassé!


    VLE (Valeur Limite d'Exposition à ne pas dépasser)

    (Les valeurs tiennent compte de l'atténuation des PICB*)



     

    Lex, 8h

    (exposition moyenne)
    87 dB (A)
     

    Lp,c

    (Niveau de crête)

    140 dB (C)


    *PICB = Protecteur Individuel Contre le Bruit


    A la différence des 2 autres seuils la VLE (ou Valeur Limite d'Exposition) prend en compte l'atténuation obtenue par le port des protecteurs individuels. Notons ici qu'une attention toute particulière doit être apportée au choix du protecteur individuel contre le bruit. En effet, il est important de choisir un protecteur qui va par exemple permettre le passage des fréquences de la parole, de sorte que le salarié puisse communiquer avec son entourage tout en étant continuellement protégé. Au cours d'une journée de travail le non-port du Protecteur Individuel Contre le Bruit, même bref, fait chuter de manière considérable son efficacité

    Voici donc posé le cadre réglementaire selon le Décret n° 2006-892 du 19 juillet 2006. Les trois seuils présentés précédemment vont permettre à chaque entreprise de se situer dans la lutte contre le bruit. Le décret affiche d'ailleurs la nécessité de réaliser des mesurages dont les résultats orienteront les actions à mettre en œuvre. Partir d'un « état des lieux » et s'améliorer cela n'a jamais été aussi vrai surtout quand il s'agit de risques liés au bruit...

    Stéphanie LACOMBE ROGER

    10/03/2010 - Jean-Charles MAIRE - La version 2007 de l'OHSAS 18001
    Jean-Charles MAIRE,
    IPRP - Consultant Sécurité Qualité Environnement
    Cabinet Conseil Indépendant

    VOIR SA FICHE

    La version 2007 de l'OHSAS 18001 vient de paraître. Cet article expose les changements.

    Dans le domaine de la sécurité, le texte normatif le plus populaire sur le plan organisation avait été donné par le British Standard Institute, sous le titre OHSAS 18001 en 1999.

    Bien orienté par rapport aux spécificités sécurité et aux résultats sur le fond, il décalquait sa structure sur celle de la très populaire norme internationale environnement ISO 14001 parue 5 ans auparavant. Toutefois, si sur le plan sécurité les dispositions de l'OHSAS étaient bonnes, sur le plan formulation et système, au-delà de la traduction, il y a avait bon nombre de points discutables. Le BSI hésitait à le qualifier de norme.

    Depuis cette étape fondatrice de 1999 sont parues, d'abord une nouvelle version 2000 de la norme d'organisation pour la qualité ISO 9001 puis une nouvelle version de la norme ISO 14001 en environnement, lesquelles apportent un changement de contexte appelant une mise en cohérence avec l'OHSAS du BSI.

    En matière de sécurité un texte concurrent du Bureau International du travail L'ILO-OSH 2001 est paru tandis qu'un vote de l'ISO a refusé d'ériger l'OHSAS au rang de norme internationale. Cette évolution appelait une mise à niveau concurrentielle de l'OHSAS 18001.

    On peut dire à la lecture de la nouvelle version 2007 que le rattrapage est chose faite.

    Même si cette nouvelle version est parue un peu en catimini en France où la position officielle est de suivre les organisations internationales, donc l'ILO-OSH compte tenu du vote négatif de l'ISO, l'OHSAS 18001 V2007 a beaucoup gagné en maturité par sa formulation, en cohérence avec l'ISO (9001 et 14001) par sa structure et sa formulation, et en pertinence des exigences par l'alignement sur l'ILO concernant des thèmes comme la participation ou la maîtrise des changements.

    Dans la version en français les spécialistes noteront que des passages traduits de l'anglais avec beaucoup de finesse et de précision côtoient des termes portant à confusion répétée : ainsi « mesures de contrôle de ...» doit s'interpréter comme « dispositions de maîtrise de ...» pour éviter en particulier la confusion avec le contrôle qualité produit avec des instruments de mesure.

    L'OHSAS 18001 V2007 est structuré exactement comme la l'ISO 14001 V2004. La conformité réglementaire possède donc un paragraphe numéroté, la communication externe, les actions préventives aussi, et la planification de la sécurité regroupe objectifs et programmes en un seul paragraphe.

    Au-delà de corrections que l'on peut considérer comme des « loupés » de la version précédente comme l'engagement de prévention dans la politique, ou l'application de la démarche au personnel sous contrôle plutôt que seulement aux employés, le premier grand changement concerne la participation.

    Mais c'est aussi la participation du personnel et de ses représentants qui est plus définie. Chaque fois qu'un thème de la norme s'y prête une participation du personnel est demandée. Le texte ne va pas aussi loin que l'ILO mais il s'en rapproche. La participation à la prévention, passe d'une exigence de communication à une exigence de méthode de travail dans plusieurs points clés comme les responsabilités, les dispositions de maîtrise des opérations, l'investigation des incidents....

    L'implication est un thème particulièrement travaillé. Celle de la direction d'abord qui se trouve renforcée, celle de l'encadrement ensuite puisque le paragraphe ressources rôle et responsabilité, obligation de rendre compte et autorité comporte pas moins de 12 changements ; les autres chapitres ne dépassant pas 8 changements (sensibilisation formation)

    Un bémol cependant sur ce plan de l'engagement. Les quatre preuves de l'engagement de la direction dans la norme ISO 9001 sont ramenés à deux dans la nouvelle OHSAS 18001 : disponibilité des ressources et définition des rôles.

    Mais surtout l'ancienne version liait la démonstration d'engagement à l'amélioration continue des performances. C'en est fini de cette approche pragmatique par les résultats. Derrière la mise en avant de l'engagement par sa préséance explicite dans la forme, il y a donc un transfert de l'engagement de résultat vers l'engagement d'implication. Si par manque de pertinence l'engagement de moyens et d'organisation n'induisait pas un résultat meilleur il n'y aurait rien à reprocher à la direction au titre de cette version de la norme. Est-ce pour éviter la pression sur les accidents qu'on a enlevé l'obligation d'amélioration continue des performances ? S'agit-il d'une dérive bureaucratique ou d'une simple réduction du niveau « normé-normal » ?

    La formation comporte huit changements. L'un des deux plus important est l'harmonisation avec l'ISO 9001 dans l'identification des besoins de compétences aux postes de travail et leur évaluation avant de décider si une formation ou un autre moyen de faire évoluer la compétence est nécessaire. L'autre changement important est l'apparition des notions de comportement dans la sensibilisation. L'OHSAS 18001 se borne à la formation du personnel sous contrôle. La formation du personnel préfabriquant des équipements pour le compte de l'organisme retenue par l'ILO n'a pas été retenue ici.

    La communication incorpore désormais la participation et la norme se cale sur la réglementation du pays pour la nomination de représentants du personnel, demande explicitement la connaissance de ses représentants par le personnel et la participation étendue aux entreprises extérieures et intérimaires. La participation est moins large que pour l'ILO puisqu'elle ne va pas jusqu'à la participation à la désignation des auditeurs mais elle doit exister pour des éléments aussi forts que la politique et les objectifs. La consultation déborde pour la première fois sur l'extérieur, y compris donc sur l'environnement, avec la consultation de « parties intéressées ».

    La maîtrise des opérations se voit clairement étendue aux sous traitants, aux visiteurs, aux changements, aux achats. Par le biais du changement c'est toute la conception des équipements et les principes fondamentaux de prévention à la source qui sont mis en œuvre.

    Le chapitre « prévention » des accidents graves a été restructurée sans en changer l'esprit, l'expérience métier étant heureusement et malheureusement souvent très complète sur ce point. Ce nouveau chapitre mérite un commentaire car tout le système de management de la sécurité concourt à la prévention des situations d'urgence. Il aurait mieux valu utiliser comme dans l'ISO 14001 le terme « préparation » aux situations d'urgence qui couvre mieux l'organisation de l'intervention des secours au(x) blessé(s) et l'entrainement à minimiser les conséquences. La santé et donc la sécurité étant autant physique que mentale, gageons à la lumière de la réc ence de suicides au travail ou induits par les conditions de travail, qu'il y a un domaine inexploré pour détecter, alerter et empêcher le geste fatal. On peut d'ailleurs voir là tout l'intérêt de la réforme IPRP de 2003.

    Le chapitre surveillance et mesure s'est lui aussi enrichi de la surveillance d'efficacité non pas comme il est dit des contrôles mais des dispositions de maîtrise opérationnelle. Avec cette disposition ce sont les méthodes d'observation préventive, de dialogue et de résolution de problème, si importante pour la prévention et l'implication, qui font leur entrée. C'est évidemment le comblement d'une lacune de la précédente version.

    Le traitement des accidents a été complètement restructuré avec une étape recherche des incidents qui traite de la recherche des causes et une étape actions correctives calquée sur les normes qualité environnement ISO. Il est heureux que cette nouvelle version de l'OHSAS 18001 formalise la recherche des causes car c'est souvent une étape insuffisamment traitée en qualité, en environnement et dans l'actuelle version. Il est heureux aussi qu'elle ait supprimé l'ancienne formulation sur les responsabilités en cas d'accident qui au détour des mots, avait un désagréable relent de bouc émissaire et de responsabilité juridique.

    La lecture détaillée des changements dans cette nouvelle version 2007 de l'OHSAS 18001 révèle pas moins de 104 au total.

    C'est donc une évolution majeure, non pas de la HSSCT sur le fond, non pas dans la réglementation sécurité ou dans les pratiques de prévention mais dans la référence donnée à l'organisation et aux éléments de la prévention.

    Ce positionnement en norme d'organisation et de système n'enlève rien et même complète; y compris des référentiels de méthode et de performance comme le MASE.

    N'en déplaise aux instances internationales, cette nouvelle version de la British Standard Organisation OHSAS 18001 en fait un excellent référentiel d'organisation de la prévention aujourd'hui.

    Jean-Charles MAIRE

    10/03/2010 - Vincent Langlard - L'exposimètre doseBadge, une histoire international

    L'exposimètre doseBadge, une histoire internationale

    Vincent Langlard

    Directeur Général Cirrus France Ltd

    Le point de vue Européen

    Depuis leur conception aux USA dans les années 70, les exposimètres sont devenus la méthode communément utilisée pour mesurer l'exposition au bruit des travailleurs. Les tous premiers instruments consistaient en une unité imposante portée à la ceinture et d'où le câble de microphone sortait pour être placé le plus proche possible de l'oreille. Bien qu'à l'époque quatre constructeurs européen proposaient ce type d'instrument, ils n'eurent jamais de succès en dehors des USA. Les experts européens leur préféraient l'utilisation d'un sonomètre et leur objectant les cinq principaux points suivants.

     

    exposimètre

     

    1. L'exposimètre dispose d'un écran et les travailleurs peuvent volontairement influencer les mesures en laissant l'instrument proche d'une machine bruyante ou en l'éloignant de la source de bruit pour exagérer ou réduire l'exposition. En conséquence, il faut surveiller le travailleur pour valider les mesures et ainsi perdre énormément de temps.
    2. Le câble sortant de l'instrument et courant de la ceinture au cou est dangereux parce qu'il peux être happé par une machinerie; ceci pouvant avoir des conséquences désastreuses.
    3. Le poids de l'instrument ést si élevé que le travailleur change ses habitudes de travail et ainsi fausse la mesure de son exposition au bruit.
    4. L'exposimètre permet de savoir si la limite d'exposition est dépassée mais ne peux pas dire quand; ainsi il n'est pas l'instrument idéal pour résoudre les problèmes de bruit.
    5. L'exposimètre propose de trop nombreuses options relatives aux différentes réglementations nationales; engendrant de la confusion et des erreurs de configuration invalidant les mesures.

    Les solutions au point de vue Européen

    Le quatrième point est le premier a être réglé lorsque le Laboratoire National d'Essais en France introduisit le concept de "Leq Court" où l'enregistrement seconde par seconde des niveaux de bruit permet de d'identifier le moment où les bruits sont élevés. En 1989, une société anglaise incorpore le "Leq court" dans un exposimètre "à la ceinture" et fournit un logiciel capable de télécharger les données horaires enregistrées; ce qui enleva entièrement cette objection. Il restait néanmoins les points 1, 2, 3 et 5 à résoudre.

    Invention du Leq court


    Graphique temporel en "short Leq" à la seconde

     

    Graphique temporel en "short Leq" à la seconde


    Ces objections sont résolues lorsque en 1996 Cirrus Research plc introduit l'exposimètre appelé "doseBadge". La plus importante des objections concernant la tentation d'influencer les mesures est annulée par le simple fait de supprimer tout écran. Ainsi le travailleur ne voit plus fluctuer les valeurs et n'est plus tenté de falsifier sa mesure. Le frein majeur à l'utilisation des exposimètres était levé.

     

    dose badge

     

     

    La seconde ainsi que la troisième objection sont levées dans le même temps; car ce nouveau badge est si petit et si léger qu'il peut être fixé à l'épaule. L'absence de câble de microphone et les 51 grammes du badge ne gênent ni n'affectent plus le comportement des travailleurs.

    Dans une utilisation courante, plusieurs badges sont utilisés avec un lecteur permettant de les calibrer individuellement puis de les démarrer à distance. A la fin de la journée de travail, ce lecteur télécharge par un simple lien infra-rouge les données de chaque badge pour les afficher et les archiver. Ce lecteur pouvant gérer jusqu'à 99 badges. Ces badges restituent les données horaires des niveaux sonores ainsi que les crêtes (true peak) comme le demande l'Europe.

    Finalement, pour lever la dernière objection, les badges disponibles sont proposés dans la version intégrant les paramètres de la réglementation nationale. Par exemple dans l'Union Européenne, la version proposée fournit les valeurs LAeq, LCpk, les données horaires en short leq et toutes les fonctions courantes demandées ou exigées par l'Europe; tandis que la version USA est configurée avec la réglementation américaine.

    Aujourd'hui avec la dernière version de ces exposimètres, mesurer le bruit suivant les directives européennes est simple et pertinent. En 2008, l'utilisation des exposimètres est devenu la façon de faire la plus commune pour mesurer le bruit au travail.

    Norme pour les exposimètres :
    CEI 61252 : Electroacoustique - Spécifications des exposimètres acoustiques individuels

    Vincent Langlard
    Directeur Général Cirrus France Ltd

    Pour un renseignement personnalisé, contacter Cirrus France

    10/03/2010 - PortéO - Un nouveau mode d’accès au marché du travail :

    Un nouveau mode d'accès au marché du travail : Le Portage Salarial

    Guide des IPRP :

    Pourquoi le ''Portage Salarial" ?

    PortéO :

    Nous avons tous constaté qu'en période de crise, il devient plus important de trouver des solutions professionnelles, qu'elles soient provisoires, complémentaires ou tout simplement des tremplins pour rebondir...

    Or, le portage salarial permet clairement, à tout individu doté de compétences professionnelles, de répondre, sans risque, à ce besoin.

    Guide des IPRP :

    Pensez-vous que le PortéO puisse aider à la mise en place de la prévention dans les entreprises ?

    PortéO :

    S'il y a un domaine où les entreprises ont besoin actuellement de conseil, de formation, d'accompagnement, en s'appuyant sur une relation de confiance, souple, efficace et sur mesure, c'est bien dans le domaine de la prévention des risques professionnels et de la Santé au Travail !

    De plus, les entreprises pouvant de moins en moins se permettre d'alourdir leurs charges salariales, apprécient d'avoir accès à des compétences de spécialistes disponibles sous forme de prestations.

    Guide des IPRP :

    Le portage salarial : "Comment ça marche ?"

    PortéO :

    Nous avons parlé de Prévention qui est effectivement un secteur très vaste et en plein développement, mais les secteurs de la Qualité, de l'informatique, de la formation, du management sont aussi très demandeurs de ce type d'organisation.

    Vous pouvez donc en tant que consultant proposer vos services « individuellement » à une entreprise sans avoir à créer votre entreprise et cela avec une grande facilité de mise en œuvre.

    Vos missions effectuées sous le principe de « salarié porté » seront payées en honoraires à la société de portage qui vous rétrocèdera la somme sous forme de salaire.

    Cette formule originale vous permet donc d'exercer votre métier sans supporter les contraintes administratives, de choisir vos clients, de définir vos tarifs, de décider de votre rythme de travail tout en bénéficiant du statut de salarié.

    Guide des IPRP :

    Quel est le profil des personnes qui peuvent travailler en portage salarial ?

    PortéO :

    Ce concept et cette organisation professionnelle s'adresse plus particulièrement à quatre grandes catégories de consultants :

    • Vous êtes jeune, motivé, vous envisagez de créer votre entreprise mais vous avez besoin d'un tremplin pour mesurer la viabilité de votre projet professionnel,
    • Vous êtes cadre actif doté d'une riche expérience professionnelle et vous souhaitez avoir un complément de revenus,
    • Vous êtes cadre sénior sans emploi et les filières classiques pour trouver du travail ne sont plus suffisamment accessibles,
    • Vous êtes jeune retraité et vous avez envie de continuer une activité professionnelle «à la carte» et ainsi vous permettre d'augmenter vos ressources.

    Guide des IPRP :

    Quels sont les autres avantages de PortéO ?

    PortéO :

    Avec PortéO, vous bénéficiez aussi d'un réseau d'intervenants aux compétences multidisciplinaires sur toute la France qui vous permettra d'élargir rapidement vos possibilités d'intervention.

    Vous pouvez travailler et réaliser vos missions en France (Métropôle et Outre Mer), mais aussi à l'étranger.

    La mise en place et rapide, simple et efficace. Dès lors que vous êtes d'accord avec votre client sur les modalités de votre intervention. PortéO vous accompagne pour vous permettre de démarrer votre mission dans les 24 ou 48 heures.

    Guide des IPRP :

    Merci pour ces précisions, si vous souhaitez en savoir plus sur PortéO, si vous avez un projet pour lequel vous souhaitez une étude individualisée ?

    N'hésitez pas à prendre contact avec notre prtenaire Tel. 0980.500.000 (prix d'un appel local) ou consultez le site Internet www.porteo.fr

    Témoignage :

    OLIVIER, 37 ans.

    Objectif : Valider son porjet professionnel

    Comment je suis arrivé au portage salarial

    Technicien Informatique dans une SSII depuis 8 ans, je souhaitais mettre en place une approche différente de l'externalisation du service informatique proposée aux entreprises, avec un suivi et un encadrement personnalisé, adapté aux TPE/PME, à leurs besoins et à leurs attentes.

    On m'a alors suggéré de m'établir en tant que travailleur indépendant. Chef de famille avec à charges 3 enfants, et n'ayant aucune expérience et compétences dans la gestion d'entreprise, j'étais un peu effrayé par les risques à prendre et à faire prendre à mes proches, bien qu'ayant toutes convictions en la validité de mon projet.

    J'ai découvert dans la presse un article faisant état du portage salarial.

    En 4 clics sur Internet j'ai trouvé mon porteur.

    Après m'avoir expliqué le fonctionnement du portage salarial, ses avantages, ses contraintes et ses limites, j'ai décidé de lancer mon activité en collaboration avec PortéO, car la solution me paraissait complètement adaptée à mon projet et me permettait de limiter les risques financier pour moi et mes proches, et me permettait d'évaluer la validité de mon projet.

    Les points forts du Portage Salarial:

    Au-delà du "confort social" qu'amène le portage salarial du fait du statut légal de salarié qu'il procure, j'ai rapidement pu découvrir de nombreux avantages à cette solution.

    J'ai pu bénéficier d'un encadrement de tout instant de mon porteur, que j'ai pu solliciter de manière régulière pour des conseils sur la gestion et l'approche commerciale de certains dossiers.

    Nous avons pu définir ensemble une tarification au plus juste en rapport avec mon activité, sur ses conseils.

    N'ayant pas de notion de comptabilité, mon porteur a su également m'initié à la gestion d'une entreprise lors d'entretiens réguliers, ou nous faisions un point sur l'évolution de mon activité, les orientations à prendre et la manière de gé r à la fois mon temps et ma trésorerie afin de l'optimiser.

    J'ai pu en outre "bénéficier de sa trésorerie", me permettant de m'assurer constamment un revenu mensuel adéquat, même si l'ensemble des factures générées n'avaient s été réglées par mes clients.

    Mon porteur a appuyé mon projet par de la mise en relation de clientèle, et m'a permis de renforcer mon parc client en m'adressant régulièrement de nouvelles entreprises issue de son portefeuille clients.

    C'est grâce à ses bases solides de relationnels et de services proposés par mon porteur, que j'ai pu sereinement développé mon activité, en lui confiant en toute transparence de sa part, ma gestion et ma comptabilité, tout en bénéficiant de ses conseils avisés.

    Aujourd'hui j'ai décidé, à regret, d'arrêter le portage salarial pour lancer mon entreprise, avec laquelle j'espère très prochainement créer un premier emploi.

    J'ai pu ainsi grandir et évoluer pendant en toute confiance grâce à l'accompagnement de mon porteur, j'ai appréhendé la gestion d'une entreprise, ses risques et contraintes et je me sent beaucoup plus fort aujourd'hui pour aborder ce projet.

    Mes clients ont pu bénéficier pendant toute la durée de mon portage d'un service de qualité et de la plus grande disponibilité sur mon offre de services, grâce aux conseils et aux contraintes de gestion que j'ai pu déléguer à Portéo en toute confiance et transparence.

    Ce que je pense du portage aujourd'hui :

    Le portage salarial est une solution unique, qui permet de mettre en route un projet, essentiellement basé sur le service, d'en évaluer rapidement les risques et la pérennité tout en limitant les risques personnels.

    Elle permet de bénéficier de conseils souvent avisés, d'échanges, qui permettent à un projet et à un futur entrepreneur de grandir en toute quiétude. Et ce avec un accompagnement de tous les instants et de conseils capitaux en gestion d'entreprise.

    J'ai dans mon entourage beaucoup de personnes qui souhaitent se lancer, entreprendre, mais qui sont freinés par les risques encourus.

    Je les ai tous encouragés à consulter mon porteur, et à envisager cette solution, dont je sais moi aujourd'hui les bienfaits qu'elle m'a apportée durant ces derniers 18 mois, et là ou ce partenariat m'a conduit aujourd'hui.

    J'envisage d'ailleurs, de ne pas embaucher mon premier salarié dans l'immédiat, mais bien de solliciter mon équivalence en termes de compétences auprès de ma société de portage, en fonction de mes besoins, ceci afin de limiter mes coûts de fonctionnement, et de prolonger l'aventure avec ma société de portage.

    Je sais ce que je dois au portage salarial et surtout à mon porteur, qui m'a bel et bien porté jusqu'à l'aboutissement de mon projet et je profite encore une fois ici de l'occasion qui m'est donnée de le remercier pource chemin que nous avons parcouru ensemble

    Merci.

    10/03/2010 - M. Victor WAKNINE - La gestion du stress au travail - Une obligation légale

    La France vient de transcrire à la mi 2009, la directive européenne du 8 octobre 2004 sur le stress d'origine professionnelle, qui fut signée par l'ensemble des partenaires sociaux représentatifs des employeurs et des salariés.

    Ce qui implique que tous les DU (Document Unique) des TPE,PME et grandes entreprises doivent être en conformité sur ce nouveau point, les RPS ou Risques Psychosociaux.

    Mais face à cette nouvelle obligation, 63% des DRH intérrogés par l'IFOP en 2007 se disaient complètement démunis sur la collecte des informations liées à cette situation. Cela ne fait que s'empirer car pour la plupart des entreprises dans le cas de la santé et de la sécurité au travail, elles agissent surtout à chaud après un incident/accident survenu et le déni est chose courante.

    Le préventif s'impose, comme pour la qualité des produits et dans le domaine du moral et du climat social, nous pouvons citer les raisons principales et les bénéfices suivants pour une prise en compte d'un objectif de mieux être pour les salariés:

    Eléments de la problématique et perspectives d’améliorations

    Un des aspects du problème est la méconnaissance des logiques nouvelles de l’entreprise, qui vient en partie d’un enseignement de l’économie et de la gestion des entreprises défaillant.

    Le management du savoir plaire en lieu et place du savoir faire en est une autre cause négative, tout comme l'utilisation de slogans portant sur des soit disant valeurs de l'entreprise souvent contradictoires avec le côté pragmatique du travail quotidien.

    Il est parfaitement possible d’obtenir une bonne santé au travail par une bonne estime de soi, la gestion des priorités, par une bonne cohésion d’équipe, la compétence des managers, une communauté de destin entre les actionnaires et l’entreprise, l’harmonie sociale et le pilotage des relations humaines, le travail d’équipe, un leader légitime et charismatique… et d’obtenir ainsi l’investissement au travail et la réhabilitation de la valeur travail, des salariés volontaires, heureux au travail, sans aller jusqu’au bonheur au travail, et qui se sentent bien au travail malgré la mondialisation.

    Un travail de prévention ne peut se faire correctement que si la direction de l'entreprise s'implique avec sa DRH et tous les acteurs concernés (DP, syndicats, CHSCT, MDT, assistant social, Management, CE ).

    Puis, il est recommandé de se faire accompagner par des experts externes capables de présenter une méthodologie et des éléments de mesure réellement opérationnels qui parlent aux dirigeants.

    Pour notre part nous recommandons 5 étapes pour le déploiement d'un projet de prévention en RPS:

    • Agrément sur la situation globale et la volonté de tous les acteurs d'atteindre les objectifs d'information, d'identification, de méthodologie et de mesure.
    • Mise en place d'un groupe projet animé par un intervenant extérieur validé et agrée par la direction et les élus.
    • Identification des facteurs de stress opérationnels individuels.
    • Identification des facteurs de stress collectifs générés par le stress individuel.
    • Evaluation des indicateurs de mal être au travail découlant du stress collectif.

    Victor WAKNINE - Gérant MOZART CONSULTING (75 Paris)

    10/03/2010 - ITEA-RH - Conseils en matière de recrutement
    Nous souhaitons à l'occasion de cette interview apporter à nos lecteurs un éclairage et quelques conseils pour bien rédiger un C.V. afin de leur permettre de comprendre l'intérêt de bien détailler son profil.itea

    Aujourd'hui, nous rencontrons l'entreprise ITEA-RH, spécialiste du recrutement et de l'Intérim.

    Pouvez-vous nous présenter en quelques mots votre activité ?

    • ITEA-RH : Notre activité de cabinet de recrutement et agence d'intérim, intervient au niveau national. Nous sommes fortement orientés vers les compétences de conseils et d'expertises en général, et plus particulièrement dans les métiers de la prévention des risques professionnels et des technologies de l'information.

    • Guide des IPRP : Quelles sont les activités principales de vos clients ?

    • ITEA-RH : Ce sont pour l'essentiel des entreprises privées, industrielles ou de services.

    • Guide des IPRP : En quoi consiste un recrutement chez ITEA ?

    • ITEA-RH : Le point de départ est dans 70% des cas une demande de client. Mais pour les 30% restants nous proposons à nos clients des candidats qui nous paraissent avoir des compétences techniques et un profil qui correspondent à ce que recherchent nos clients en général. Aussi, nous sommes constamment en recherche de nouveaux candidats.

    Pour la recherche de candidats, nous faisons appel à notre réseau, mais nous sommes également amenés à rechercher de plus en plus sur Internet et particulièrement sur des annuaires spécialisés comme le Guide officiel des IPRP. Bien entendu, nous recevons aussi régulièrement des candidatures spontanées depuis toutes les régions de France, puisque nous intervenons sur l'ensemble du térritoire national.

    Parfois nous sommes qualifiés de "Chasseur de têtes"... Il est vrai que généralement la demande de nos clients est très précise car elle correspond à un poste et donc un profil bien particulier, parfois spécifique. Il n'est pas rare que nous sollicitions des personnes déjà en poste pour leur proposer un nouvel emploi. C'est ce qui caractérise l'offre et la demande...

    • Guide des IPRP : Parlez-nous de la notion de profil ?

    • ITEA-RH : Le profil d'un candidat est la mise en avant de ses facteurs naturels. Facteurs qui s'ils correspondent au profil du poste, sont un gage de succès pour le recrutement. Ils permettent aussi de s'assurer de la meilleure intégration possible du candidat. Ils sont une reconnaissance de chacun d'entre nous. Le respect de la personne est essentiel pour un bon recrutement.

    • Guide des IPRP : Les compétences techniques ne sont-elles pas plus importantes ?

    • ITEA-RH : Il est vrai que toute demande de ressources, est exprimée au départ, en termes de compétences techniques. Ces compétences pouvant être de domaines très différents : technologies de l'information, qualité, environnement, ergonomie, psychologie du travail, droit, conseils, stratégie, formations... Toutefois pour chacune de nos missions le facteur humain est un complément important.

    • Guide des IPRP : Quels conseils pratiques donneriez-vous aux candidats consultants en recherche de missions ou de poste fixe en tant que salarié ?

    • ITEA-RH : Il y aurait plusieurs conseils mais j'en prendrai un : Soignez votre présentation !
    • La lettre de candidature et le CV :

    La lettre de candidature doit être personnalisée au poste recherché. C'est un document qui est plus lu que l'on ne croit. Le CV doit être très lisible et peut comporter plusieurs pages si nécessaire. Pour la lisibilité ne vous prenez pas pour des « graphistes en herbe » si vous n'avez pas de bonnes notions de mise en page. Il vaut mieux rester simple dans la forme et travailler l'aspect littéraire. Pour des métiers ou les compétences techniques sont complexes je préfère un CV de 4 pages qui me permet de prendre la mesure du niveau de compétences. Le tout en une page est parfois une erreur. Mais surtout si une page vous semble suffisante ne « tartinez pas ».

    Lorsqu'on cherche un collaborateur, à priori, nous ne connaissons pas encore la personne. La première impression est donc primordiale. C'est elle qui va déclencher la mise en relation...

    • Le référencement sur Internet :

    Particulièrement sur les annuaires spécialisés, il est important d'aller jusqu'au bout de sa présentation, en prenant le temps de détailler au maximum celle-ci.

    Nous utilisons régulièrement le Guide officiel des IPRP pour nos recherches de candidats, rien n'est plus désagréable que de trouver une fiche incomplète, on a tout de suite une mauvaise image de la personne. Il est préférable de ne pas se présenter, plutôt que de le faire à moitié et risquer ainsi de laisser une mauvaise image de soit.

    • Guide des IPRP : Un dernier conseil sur les CV ?

    • ITEA-RH : Oui n'hésitez pas à mettre une photo, c'est un premier contact fort sympathique quelle qu'elle soit.

     

    ITEA-RH Intérim & Recrutements
    28/10/2009 - Recours du CHSCT à un expert
    (article proposé par Editions TISSOT )

    Face à un projet important susceptible d'avoir des incidences sur les conditions de travail, le CHSCT peut demander une expertise. Dès lors que l'expert choisi par le CHSCT dispose de l'agrément ministériel, l'employeur ne peut pas demander l'annulation de la désignation en mettant en doute la compétence de l'expert.

    Les faits : la SNCF informe son comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) qu'elle envisage un projet de restructuration concernant trois établissements de la région de Montpellier. Le CHSCT de la SNCF décide de recourir à une mesure d'expertise. Il choisit un cabinet d'expertise pour mesurer l'impact de ce projet sur les conditions de travail du personnel.

    L'employeur conteste en justice, non pas le droit pour le CHSCT de se faire assister, mais le choix de l'expert. Selon la direction, la société d'expertise choisie n'est pas à même d'accomplir efficacement sa mission, car elle ne possède aucune connaissance technique dans le domaine du bâtiment.

    L'entreprise demande en conséquence l'annulation de la désignation de l'expert.

    Ce qu'en disent les juges : les juges de la cour d'appel donnent raison à l'employeur. Ils annulent la désignation de l'expert choisi par le CHSCT, au motif que la mission exige une expertise technique dans le domaine du bâtiment que ce cabinet ne possède pas.

    Pour les juges, l'expert ne présente aucune garantie quant à sa capacité à mener à bien la mission qui lui est confiée. Conclusion : le choix du CHSCT est constitutif d'un abus manifeste justifiant son annulation.

    La Cour de cassation n'est pas de cet avis. Elle donne raison aux membres du CHSCT et invoque la raison suivante : à partir du moment où l'expert dispose d'un agrément ministériel dans les domaines de la santé, de la sécurité au travail, de l'organisation du travail et de la production, le choix du CHSCT ne peut pas être considéré comme abusif.

    L'agrément ministériel fait foi à lui seul de la compétence de l'expert. L'employeur n'est pas autorisé à remettre en cause ce choix.

    (Cour de cassation, chambre sociale, arrêt n° 08-16676 du 8 juillet 2009 : le CHSCT est libre dans le choix d'un expert dès lors que celui-ci est agréé)

    Article publié le 28 octobre 2009 par Edition TISSOT

     


    27/05/2009 - Edition Tissot - Poussières de bois
    Une étude menée du 1er mars au 31 mai 2008 par les inspecteurs du travail a montré que la prévention liée aux poussières de bois, substances cancérigènes, était insuffisante.

    La poussière de bois est un cancérigène avéré : elle peut être à l'origine de cancers des cavités nasales et sinusiennes.

    Une récente campagne nationale de contrôle révèle pourtant des insuffisances dans la prévention des risques. Un plan d'action va être mis en place pour sensibiliser les entreprises et leur apporter un appui technique afin de limiter l'exposition des salariés

    Les résultats de cette campagne de contrôle montrent que :

    •  un tiers des établissements visités ont évalué le risque cancérigène des poussières de bois dans leur document unique ;
    •   moins de 20 % des entreprises concernées ont établi une liste des travailleurs exposés.


    A télécharger :
    Exposition professionnelle aux poussières de bois : résultats de la campagne nationale 2008 (pdf, 33 pages)

    15/05/2009 - Stress au travail : Prévention des risques oblige
    Toutes les entreprises ont désormais l'obligation d'appliquer l'accord du 2 juillet 2008 sur le stress au travail. En tant qu'employeur, vous devez prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé de vos salariés. Cette obligation couvre également les problèmes de stress au travail.

    Vous devez préserver la santé de vos salariés. Le stress est un danger pour la santé et la sécurité de tous vos travailleurs. De plus, il peut coûter cher à l'entreprise : absentéisme, accident du travail , etc.

    Les objectifs de l'accord national interprofessionnel (ANI) du 2 juillet 2008 sont :

    • d'augmenter la prise de conscience et la compréhension du stress au travail ;
    • d'attirer l'attention sur les signes susceptibles d'indiquer des problèmes de stress au travail et ce, le plus précocement possible ;
    • de fournir aux employeurs et aux travailleurs un cadre qui permette de détecter, de prévenir, d'éviter et de faire face aux problèmes de stress au travail.

    L'accord ayant été étendu, il est maintenant applicable, de manière obligatoire, pour toutes les entreprises, quel que soit leur secteur d'activité ou leur effectif.

    Prévenir, éliminer et, à défaut, réduire les problèmes de stress au travail

    Cela passe par des mesures visant notamment à améliorer l'organisation, les conditions et l'environnement de travail.

    L'information et la formation des acteurs de l'entreprise sont également des éléments qui doivent permettre de prévenir, de développer la prise de conscience et la compréhension du stress.

    I. Vénuat
    (Accord national interprofessionnel sur le stress au travail du 2 juillet 2008 étendu par arrêté du 23 avril 2009)

    Pour plus de précisions sur les obligations de l'employeur en matière de sécurité, les Editions Tissot vous proposent leur ouvrage « Conditions de travail et sécurité - guide des obligations de l'employeur ».

    10/07/2007 - Fabrice CATON - Mieux prévenir les TMS, lombalgies…
    Source : Preventica.com - Juillet 2007
    http://www.preventica.com/actu-interview-chu-montauban-juillet07.php

    Fabrice CATON,
    Ergonome,
    Centre hospitalier de Montauban

    Fabrice CATON ergonome au centre hospitalier de Montauban, rattaché au service Médecine du travail, a joué un rôle moteur dans le lancement et le pilotage de la démarche soutenue par le Fonds national de prévention de la CNRACL.


    Qu'est ce qui vous a conduit à mettre en place une démarche sur ce thème ?

    Le choix de notre projet est basé sur la prise en compte de deux facteurs : tout d'abord, un fort absentéisme lié à la manutention ; Par ailleurs, nous avons tenu compte de la fréquence et nature des plaintes enregistrées en CHSCT, des travaux préliminaires que j'ai réalisés concernant la cause des accidents/incidents observés à l'hôpital, et des données de la médecine du travail.

    Il est apparu que, outre les problématiques d'ordre psychosocial, et d'ordre organisationnel, actuellement prises en compte dans de nombreux projets internes, il existait, dans les remarques des personnels, une réelle appréhension des risques liés aux manutentions.

    Cette dimension devait donc faire partie intégrante de la démarche de prévention menée, et, pour être efficace, être traitée de façon systémique, c'est à dire selon tous ses angles.


    Comment avez-vous procédé pour cette expérimentation ?

    Nous nous sommes appuyés sur le travail en cours concernant le D.U de l'établissement, et le recensement des plaintes en cours. Ainsi nous avons dégagé plusieurs unités test potentielles. Le comité de pilotage les a validées, et a permis l'expérimentation dans l'unité dont le cadre accepterait la démarche. Avec cet accord, nous avons établi un calendrier des observations, informations, formations, et restitution de l'étude. Nous avons tenu (dans la mesure du possible) ce calendrier. L'ergothérapeute du groupe d'acteurs s'est chargé d'organiser les phases de tests matériels, avec les fournisseurs.


    Pouvez-vous décrire les différentes étapes de la démarche ?

    J'ai dans un premier temps pris contact avec le service gestionnaire du Fonds national de prévention qui a pris la peine de m'expliquer le fonctionnement et le déroulement d'une DLP (démarche locale de progrès). Je les remercie d'ailleurs pour la qualité de leur travail : il s'est agit d'un véritable accompagnement, qui allait au-delà de la simple information.
    En accord avec le FNP, j'ai utilisé une planification sous forme de schéma de Gantt où chaque étape du projet et chaque réunion, avec leurs objectifs, participants, travaux préliminaires et à suivre étaient détaillés, avec leur date approximative. Pour avoir une idée de l'objet de ces réunions, vous pouvez vous référer à la liste des critères énumérés en encadré.
    Ce travail a été long, mais je pense qu'il a également été le garant de la bonne conduite du projet : à tout moment nous savions où nous en étions, et ce qu'il restait à accomplir. Il a été difficile de réunir le comité de pilotage d'une telle structure hospitalière aux fréquences exigées par la DLP. Une fois le projet lancé, l'information diffusée, le groupe d'acteurs s'est rapidement mis en place et structuré.
    Nous avons opté pour une information a posteriori, sur ce qui avait marché. En effet, si le projet échouait, n'allait t-on pas susciter des espoirs déçus trop tôt ? A toutes les étapes il fallait être pugnace !


     

    Création d'un groupe " d'Acteurs Ergonomiques ".
    Quels critères déterminent la fonction ?

    Ces acteurs ont pour mission de se trouver sur le terrain pour recueillir les données réelles des effets du travail, afin d'être à même de mieux saisir la complexité des souffrances au travail, et prendre en compte un maximum de facteurs à l'origine des TMS.

    Qui peut être acteur ?
    Tout membre volontaire: il n'y a pas de bons et de mauvais observateurs !

    Quelle part de service est dédiée à cette fonction ?

    Les acteurs agissent à la "mission". Chaque mission comprend une phase de formation geste et postures, qui inclut les analyses ergonomiques. Un budget est consacré à l'ensemble de ces actions dans le cadre de la formation continue, après une concertation annuelle sur le choix des unités bénéficiaires de l'intervention;

    Quelle est l'organisation responsable de leur fonctionnement ?
    La formation continue est responsable du budget, en coopération avec la DRH. La médecine du travail encadre les missions;

    Quelles sont les limites de leur action ?

    Il est très difficile de toucher aux éléments socio organisationnels des unités. Cependant des outils sont fournis (fiches de tâches, résultats d'analyse, tests matériels) pouvant servir d'indicateurs au cadre de l'unité, ou lorsque c'est possible, à un référent interne;

    Quelles sont leurs missions de routine (ne nécessitant pas l'aval hiérarchique) ?
    Les acteurs sélectionnent les unités bénéficiaires de leurs interventions en début d'année. Cette sélection se fait en concertation avec la médecine du travail, les partenaires sociaux, et les données issues du document unique. La DRH et la formation continue définissent selon les containtes budgétaires les possibilités réelles d'intervention;

    Quelles sont les missions "commandées" ?
    Les missions consistent au dépistage (deuxième niveau de la méthode SOBANE) des risques et facteurs de TMS. Des tests de matériel de manutention sont effectués. Des préconisations sont données en termes d'achat de matériel, de gestion/modification des locaux, et lorsque c'est possible, d'organisation. Des formations gestes et postures sont systématiquement données à l'ensemble de l'unité.

    Quelles formes ont leurs interventions ?
    Concrètement, les acteurs se rendent dans l'unité bénéficiaire de l'intervention pour y effectuer des observations, des entretiens succincts, des rencontres avec l'encadrement, des formations, des tests matériels, et restituer les résultats des analyses. L'observation est l'aspect prédominant de l'intervention.

    Quels sont leurs moyens d'action ? De quels outils disposent ils ? Quelles formations ?
    Ils disposent d'une salle de formation "geste et posture" équipée. De formateurs "geste et posture", prochainement formés "PRAP". D'une gamme d'outils conçus par les ergonomes, facilitant les relevés et analyses.

    A qui et comment rendent-ils compte ?
    Il y a deux niveaux de validation. La validation technique se fait par et avec l'ergonome, et si nécessaire la médecine du travail. Un compte rendu annuel sera effectué avec les différentes directions, les partenaires sociaux, et sera communiqué à l'ensemble du personnel.

     

    La phase test dans un service choisi (personnel aide soignant) a mis en évidence un problème majeur de temps ! Les acteurs ne seront pas remplacés sur leur temps de travail qu'en 2008, et les unités fournisseuses de ces personnels font preuve de bonne volonté. Essentiellement, l'unité la plus généreuse, et comprenant les membres les plus intéressés par la mission d'acteur est celle de rééducation. Peut-être faut-il en chercher les raisons du côté de ses missions propres ;
    Nous avons, certes, rencontré des difficultés : observer une activité sans la gêner, ou au "bon moment" pour les données que l'on cherche à recueillir, impliquer l'encadrement de proximité à un projet qui n'est pas à proprement parler celui de son unité, mobiliser sans cesse les équipes, organiser les remplacements des formateurs et personnels formés, gérer le prêt de matériel, mettre en place une collaboration avec les services d'achat...

    Et pourtant.... à chaque instant on a pu compter sur de nombreuses bonnes volontés qui, à tous les niveaux d'action, ont su débloquer des situations qui semblaient inextricables, et avec le sourire en plus !

    Enfin, pour la phase bilan, un indispensable ergonome stagiaire est venu en renfort du projet, et a supporté le groupe d'acteurs dans les phases techniques d'observations/Diagnostic ;
    Des outils pour les acteurs ont été construits, et formalisés ; Les analyses des manutentions ont été très bien accueillies, ont fait l'objet de recommandations, et concourues à faire évoluer les mentalités des acteurs du monde hospitalier.
    Le projet est amené à devenir pérenne, et bénéficiera de crédits de la formation continue.


    Pensez vous que les conditions pour assurer le fonctionnement du groupe sont en place ? Quelles sont les premières impressions des " acteurs ergonomiques " ?

    Un noyau dur d'acteurs s'est formé. Malgré leur motivation initiale, quelques membres du groupe ont des difficultés à faire partie intégrante de l'équipe. Une réunion bilan du projet a permis de cristalliser les volontés en faisant le point de l'engagement de chacun. Cet engagement sera à la base de la prochaine budgétisation des remplacements. Ainsi un temps, et un personnel imparti à chacune des interventions seront déterminés à l'avance.

    Les acteurs ergonomiques, qui sont également formateurs en gestes et postures, nous ont dit que l'analyse des différentes situations de travail a eu un impact positif sur leurs formations. Ils ont en effet pu modifier leur contenu en fonction des besoins réels de leurs bénéficiaires. Ce qui a permis aux différents acteurs de mieux cerner l'apport de la démarche ergonomique.

    Il est difficile pour les participants de séparer la mise en évidence des facteurs de risques, par l'observation, de la recherche des solutions. En effet, la discussion autour des facteurs de risques, se déporte naturellement autour du lien qui unit les causes et les transformations auxquelles il faudrait a priori procéder, pour trouver une solution au problème. Cette économie d'une analyse qui débouche sur un diagnostic, est dommageable à la démarche ergonomique. L'ergonome doit aider le groupe à ne pas se restreindre aux sources immédiates du problème, et à remonter dans la chaîne causale de manière à toucher des déterminants plus fondamentaux.

    Les représentations du travail ont été modifiées dans le sens d'une plus grande prise de conscience des problématiques des métiers, qui ne sont pas forcément ceux des acteurs. Cette évolution des représentations induit un rapprochement des métiers.

    Avez-vous constaté dans l'unité test des améliorations ? Quelles sont les premières réactions des agents dans ce service ?

    Ce travail a permis un changement du regard de l'encadrement, et des agents eux-même, sur leur travail. Ainsi avons nous pu observer une prise de conscience accrue des risques de manutentions.
    Une fois ces risques intégrés, et la méthode acceptée, les solutions proposées font plus facilement l'objet d'un consensus. Le service test, circonspect envers la démarche, utilisait peu de matériel d'aide à la manutention des patients. Nous avons pourtant préconisé l'achat ce type de matériel. Nous avons mis en place une procédure de test se déroulant pendant la formation en gestes et postures des agents, sur leur lieu de travail. Cette démarche, en lien avec leurs difficultés propres, a permis une meilleure appropriation du matériel. Les agents en plébiscitent maintenant l'utilisation.
    Toute cette "agitation" autour du service a eu un évident "effet Hawthorne"* . Le personnel s'est senti reconnu dans son travail.
    Il faut maintenant être vigilant : cette vague de motivation doit être nourrie de résultats concrets, si elle ne veut pas devenir une vague d'amertume. Il faut continuer sur la lancée pour acheter le matériel nécessaire pendant que les formations sont encore "fraîches", faire intervenir à nouveau les acteurs pour voir si les préconisations organisationnelles et liées aux manutentions produisent l'effet désiré, et sont effectivement mises en œuvre. Ce suivi profitera d'ailleurs autant aux agents, qu'aux acteurs ergonomiques.

    *En psychologie, l'effet Hawthorne décrit la situation dans laquelle les résultats d'une expérience ne sont pas dus aux facteurs expérimentaux mais au fait que les sujets ont conscience de participer à une expérience dans laquelle ils sont testés, ce qui se traduit généralement par une plus grande motivation. (Wikipedia)

    Vous avez fixé un certain nombre d'objectifs à atteindre à plus ou moins long terme : peut-être pouvez vous faire un premier constat sur certains points, notamment sur le plan social ?

    La méthode participative implique un rapprochement de la décision et de la mise en œuvre. Ce rapprochement permet une meilleure adéquation des exigences de l'institution avec ses salariés, et inversement. Concrètement, les services économiques et administratifs peuvent mieux comprendre les exigences de l'activité des personnels, et inversement. Ce rapprochement ne va pas sans heurts, et se construit avec le temps.
    Ce que permet cette démarche c'est la construction d'une représentation commune d'un même problème. Cette co-construction évolue, et, nous l'espérons, fera partie intégrante à terme de la culture de l'hôpital.
    L'organisation acquiert ainsi une meilleure compréhension de la complexité des prises de décision, et de leurs conséquences. Cette connaissance est ensuite diffusée à tous les niveaux de personnels. Notre objectif est que chaque unité bénéficie de l'intervention des acteurs. Ainsi, les connaissances diffusées sont d'autant plus intégrées que chacun sait que son unité pourra en bénéficier.
    Nous nous donnons trois ans, après la mise en œuvre des solutions, pour mesurer les effets positifs de la démarche sur les indicateurs objectifs que sont les plaintes, le turn-over, l'absentéisme, les demandes de mutations, ...
    Enfin, nous espérons que l'originalité de la démarche permettra d'améliorer le sentiment d'appartenance à la même communauté "Hôpital de Montauban".

     

     

    Une nouvelle place pour l'ergonomie participative, au-delà du concept d'acteurs ergonomiques : explications de Fabrice Caton

    En réalité il ne s'agit pas exactement d'un nouveau concept. De nombreuses études ont été faites en termes de TMS qui ont montré l'apport de l'ergonomie participative (Je pense pour commencer au livre de Robert Villate, toujours d'actualité : Pratiques de l'ergonomie à l'hôpital, Villate Robert, Gadbois C., Bourne J.-P. et al. InterEditions).

    L'ergonomie participative a pour objet entre autres, d'initier et développer la notion "d'apprentissage organisationnel". L'ergonome a les outils pour développer une organisation auto apprenante au sens de " organizational culture " (Haims et Carayon, 1998). Pour que vive le collectif, l'ergonome doit pouvoir comprendre que les autres acteurs du groupe peuvent s'approprier une partie de sa démarche, l'enrichir, apporter leur point de vue, sans jamais l'en déposséder, et réciproquement.

    Lors des démarches participatives, l'ergonomie n'apporte ses spécificités que si elles sont justement offertes à l'usage du groupe. Concrètement, il s'agit de faire participer les bénéficiaires de l'intervention, ou leurs représentants, à l'ensemble de la démarche aboutissant à un diagnostic puis à une recherche de solution. Il est important de souligner ici la notion de diagnostic, qui se construit à partir de données réelles et s'articule selon un référentiel théorique. Ce diagnostic seul conditionne la recherche de solution. On évite le classique "constatation-solution" observé ailleurs, qui, sans diagnostic, abouti à des solutions qui sont plutôt de l'ordre des croyances personnelles que chacun essaie de valoriser.

    Les apports d'une telle approche sont nombreux. Les plus couramment cités sont :

    - Une proximité des observateurs avec l'activité observée;
    - La multiplicité des points de vue;
    - L'acquisition par l'organisation de concepts et référentiels ergonomiques;
    - Des solutions réalistes et acceptables (de l'annonce à la mise en œuvre effective). Les acteurs ergonomiques deviennent les avocats du changement, Nagamachi (1995).
    - Auto confrontation des représentations de l'activité (les opérateurs ont une représentation distanciée de leur propre activité, qu'ils peuvent confronter avec celle d'éventuels concepteurs de nouvelles situations de travail).