Les nouveaux marqueurs de la consommation

excessive et chronique d’alcool

Malgré une consommation en baisse depuis plusieurs décennies surtout chez les adultes, l'alcool éthylique reste la substance psychoactive la plus consommée en France. Les problèmes liés à l'alcoolisme touchent environ 5 millions de personnes dans l'hexagone, avec la survenue d'une dépendance pour 2 millions d'entre-elles. En Europe, la quantité d'alcool consommée par habitant diminue depuis le début des années 1980. A l'échelle mondiale, en 2003, l'Organisation Mondiale de la Santé (OMS) estime à 140 millions le nombre de personnes souffrant de dépendance à l'alcool.

L'alcoolisme peut se définir comme la perte de la liberté de s'abstenir d'alcool. Dans ces conditions, il est important de disposer de tests biologiques, sensibles et spécifiques, permettant d'appréhender au mieux une consommation excessive d'éthanol. Ce numéro souhaite faire un focus sur les nouveaux marqueurs disponibles. 

• Les indicateurs habituels de la consommation d'alcool 

L'indicateur de consommation d'alcool le plus connu est l'éthanol lui-même. Il est dosé dans le sang lors de la suspicion d'une conduite sous influence, lors d'accident de la voie publique ou, dans divers milieux biologiques (urine, contenu gastrique) pour certaines situations médicolégales (violences, soumissions chimiques, recherches des causes de la mort, etc.). Les méthodes officielles de dosage sont la distillation selon Cordebard (arrêté du 27 septembre 1972, publié au J.O. du 30 novembre 1972) et la chromatographie en phase gazeuse (arrêté du 6 mars 1986, publié au J.O. du 16 mars 1986).

Il existe également des indicateurs indirects comme le Volume Globulaire Moyen (VGM), la Gamma Glutamyl Transférase (-GT), les Aminotransférases (ASAT, ALAT) ou la Transferrine Déficiente en Carbohydrates (CDT) classiquement recherchés pour la mise en évidence d'une consommation chronique ou pour la surveillance du sevrage alcoolique. Ces indicateurs indirects sont malheureusement susceptibles d'être modifiés dans certaines conditions sans exposition préalable du sujet à l'éthanol. La CDT reste néanmoins le paramètre le plus fiable dans la catégorie des marqueurs indirects.

• Les nouveaux indicateurs de la consommation d'alcool 

D'introduction plus récente, de nouveaux indicateurs de la consommation d'alcool ont été ajoutés à la liste des analyses en toxicologie.

Encore peu répandus à ce jour, l'éthylglucuronide (EtG) et les esters éthyliques d'acides gras (FAEE = Fatty Acid Ethyl Esters) ont été validés scientifiquement et viennent avantageusement complémenter les indicateurs déjà en place pour répondre de façon plus fiable aux ordonnances de non conciliation pour la garde d'enfant(s), pour compléter l'examen clinico-biologique dans les situations de demande de restitution du permis de conduire ou dans le cadre d'investigations médicolégales.

 

•  Présentation, validité et avantages de ces nouveaux indicateurs

   Dosage de l'éthylglucuronide dans le sang et les urines :

Après administration, l'éthanol est essentiellement métabolisé par le foie (90-95 %), les reins (0,5-2 %), les poumons (0,5-6 %) et la peau (0,5 %) pour donner de l'eau et du gaz carbonique. Une très faible quantité d'éthanol (moins de 0,5 %) peut être éliminée sous forme d'EtG, un métabolite de phase II.

Contrairement aux indicateurs habituels (VGM, -GT), l'EtG est spécifique de l'éthanol. En effet, il n'est pas inductible par les médicaments (qui peuvent augmenter par exemple les -GT) et n'est pas fonction de l'état pathologique du sujet (malade hépatique, diabétique, cancéreux ...).

Le dosage de l'EtG dans le sang permet, par exemple, de faire la différence entre une production post-mortem et une réelle consommation d'éthanol puisqu'en cas de putréfaction, la concentration d'EtG reste nulle. Un autre intérêt majeur de l'EtG est d'augmenter la durée de détection de l'ivresse alcoolique. En effet, si l'éthanol est éliminé à une vitesse de l'ordre de 0,20g/L/heure, l'EtG est éliminé beaucoup plus lentement. On peut retrouver l'EtG dans le sang pendant 6 à 18 heures après que l'éthanol ait été éliminé. Dans les urines, il est détectable jusqu'à 48-60 heures après exposition. Il est donc possible d'établir une éventuelle consommation d'alcool dans les heures précédant un acte délictueux ou criminel, même en absence d'une alcoolémie et/ou d'une alcoolurie positive.

• Dosage de l'éthylglucuronide dans les cheveux : 

L'EtG s'incorpore également dans la matrice kératinisée des cheveux et des poils. A ce jour, l'identification et le dosage de l'EtG dans les cheveux constitue l'approche la plus pertinente pour la caractérisation de la consommation excessive et répétée de boisson alcoolisée. Il existe un seuil de positivité (30 picogrammes/milligrammes de cheveux) fixé par la Society of Hair Testing et proposé par un consensus européen (http://www.soht.org ) permettant de discriminer les consommateurs dits « sociaux » de ceux dits consommateurs excessifs (Définition OMS : Un consommateur excessif d'alcool consomme en moyenne plus de 60 g d'alcool pur et par jour sur plusieurs mois). Une simple mèche de cheveux permet à présent d'établir le profil addictif d'un individu aux boissons alcoolisées.

Identification et dosage de stupéfiants dans le sang

- Aspects pratiques-

La recherche et le dosage des quatre familles de stupéfiants (cannabinoïdes, amphétamines, cocaïne et opiacés) font souvent l'objet de missions judiciaires. Les stupéfiants, de par leurs propriétés psychoactives, peuvent être à l'origine d'actes pénalement répréhensibles comme les violences faites aux personnes ou les infractions aux règles de la circulation routière. Ces composés sont dits psychoactifs car ils modifient l'activité et les capacités mentales, les sensations, la perception et le comportement d'un individu lorsqu'il est sous leur influence. Leur usage expose à des risques pour la santé du consommateur et à la mise en danger de la vie d'autrui.

• Prélèvement 

Dans la mesure du possible et plus particulièrement dans le cadre d'ILS (Infraction à la Législation des Stupéfiants = consommation, importation, détention et revente de produits stupéfiants), la recherche des stupéfiants débute par un dépistage salivaire ou urinaire, suivi d'une analyse de confirmation dans le sang en cas de dépistage positif. Cette analyse permettra l'identification et le dosage des stupéfiants présents dans le sang.

Pour les sujets vivants, le prélèvement de sang est effectué sur deux tubes d'héparinate de lithium (tube en plastique à bouchon vert, voir cliché ci-contre), scellés séparément. Un volume de sang suffisant doit être collecté (a minima 1millilitre de sang pour un stupéfiant et 4 mL pour les 4 classes). Dans certains cas exceptionnels, l'alcoolémie pourra être réalisée sur le même tube moyennant 1mL de sang supplémentaire. Un seul scellé servira pour l'analyse, l'autre étant destiné à une éventuelle contre-expertise. Les tubes et les scellés doivent être étiquetés avec les mentions suivantes : Nom, prénom, date de naissance du sujet ainsi que le numéro de procès-verbal.

Pour les sujets décédés, les prélèvements sanguins sont réalisés directement sans passer par une étape de dépistage. Les deux prélèvements sont alors opérés sur des tubes contenant du fluorure de sodium (tube à bouchon gris, voir cliché ci-contre). Là aussi, un volume minimum doit être collecté (1mL pour un stupéfiant, 4mL pour les 4 classes). Un mL de sang supplémentaire sera nécessaire pour mesurer l'alcoolémie.

• Conservation et transport

Une fois les tubes recueillis, ils doivent être stockés à +4°C afin d'assurer une conservation optimale des échantillons. Ils devront être acheminés le plus rapidement possible vers le laboratoire (voir encart).

A réception des scellés, des méthodes analytiques validées seront mise en œuvre sous la responsabilité de l'expert judiciaire. Les techniques chromatographiques spécifiques et sensibles (obligatoirement et a minima un système chromatographique couplé à la spectrométrie de masse) permettront d'identifier et de quantifier les stupéfiants éventuellement retrouvés de façon absolue.

•   Rendu des résultats et interprétation

Les résultats des analyses de stupéfiants dans le sang sont ensuite consignés sur Fiche F.

Nom du composé  selon la fiche F	Substances recherchées	Substances psychoactives
∆9 tétrahydrocannabinol	∆9-THC 11-OH-THC*, THC-COOH*	∆9-THC 11-OH-THC
Cocaïne	Cocaine Benzoylecgonine (BZE)* Ecgonine Méthylester (EME)* Cocaéthylène* Anhydroecgonine Méthylester (AEME)	Cocaine Cocaéthylène
Opiacés	Morphine, Monoacétylmorphine* (6MAM), Codéine	Morphine Codéine
Amphétamine	Amphétamine**, Méthamphétamine, MDMA (ecstasy), MDEA, MDA**, MBDB, BDB, Méphédrone	Amphétamine, Méthamphétamine, MDMA (ecstasy), MDEA, MDA, MBDB, BDB, Méphédrone

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 ...

 

La détection d'une molécule psychoactive dans le sang est en faveur de sa présence au niveau du cerveau. Il est alors possible de conclure que le sujet était très certainement sous influence du produit détecté au moment du prélèvement (ou du décès). Si seuls les métabolites non psychoactifs sont détectés, cela indique que le sujet avait fait usage du produit incriminé.

•    Tarifs et services

 La tarification des analyses en matière de recherche de stupéfiants est prévue au code de procédure pénale selon les propositions faites par la CNBAE (Compagnie Nationale des Biologistes et Analystes Experts). Cette tarification s'applique de la même façon dans l'ensemble de l'hexagone et ne prévoit pas de surcoût en cas d'analyse en urgence.

 Une question ? Une remarque ? Une suggestion ou bien une mise en relation ? Contacter Joël KOENIG en cliquant sur sa fiche ici .

• Pourquoi s’intéresser particulièrement aux managers quand on évoque la prévention des risques psychosociaux ?
  
  Le manager exerce une activité qui consiste à créer et maintenir un cadre de travail pour une équipe.
  Mon 1er constat est la grande solitude dans laquelle il se trouve face au mal-être de ses collaborateurs. Il lui arrive alors de commettre des maladresses qui ne font qu’aggraver les problèmes.
  Par exemple ne sachant comment gérer un conflit avec un collaborateur, il peut laisser s’envenimer la situation jusqu’au jour où, excédé, il va devenir harcelant pour pousser le collaborateur à partir.
  
  Le 2e constat porte sur les profondes mutations des modes de management. Aujourd’hui le manager a un rôle de contrôle et de reporting. La reconnaissance de sa hiérarchie se fait sur des critères chiffrés et non sur la capacité à créer de bonnes conditions de travail.
  Aussi, les managers se « débrouillent » seuls pour gérer l’humain, ce qui augmente les zones d’incertitudes et donc les risques de conflits. Les situations de stress sont multipliées car les collaborateurs ont l’impression de ne plus avoir les ressources nécessaires pour faire face aux contraintes de travail.
  Cette spirale de dégradation du rapport au travail entraîne des dysfonctionnements organisationnels : absentéisme, turn over, voire de l’épuisement professionnel.
  
  Enfin il me semble que les managers perdent la connaissance de la réalité du travail accompli par leur équipe. C’est pourquoi les collaborateurs sont souvent en manque de reconnaissance professionnelle, par non visibilité du travail fourni.
  
  Les managers sont donc au cœur des problématiques de risques psychosociaux, à la fois comme initiateur de situation à risque par leur comportement ou leurs maladresses, mais aussi comme acteurs de prévention malheureusement très démunis.
   
• Comment peut-on sensibiliser les managers et les associer à la démarche de prévention des RPS ?
  
  La plupart des formations proposées aux managers rentrent dans une démarche psychologisante et de l’ordre du développement personnel (gestion du stress, du temps, d’équipe…). Ces stages ont l'avantage de leur permettent d’échanger avec leurs pairs qui rencontrent des situations semblables. Cependant, ces formations peuvent aussi les rendre responsables de la résolution de tous les problèmes, et risquent alors de les culpabiliser et de les fragiliser.
  
  Les managers ne sont pas formés à la compréhension du fonctionnement d’une équipe. Il faudrait donc les sensibiliser à cette dynamique : comment faire gagner l’équipe en autonomie tout en assurant son rôle d’arbitrage.
  Il est important de leur permettre de ne plus être seuls en créant un partenariat pluridisciplinaire (médecine du travail, service social et RH) pour évoquer les questions difficiles et organiser la gestion et la prévention des RPS.
  On peut aussi proposer des analyses de pratiques managériales entre pairs qui leur permettront de confronter leur méthode face à ces situations et multiplier leur planel de solutions.
  
   
• Qu’est ce qui rend la souffrance des managers complexe à gérer ? Comment les aider ?
  
  Culturellement, le manager ne se plaint pas, il dispose de très peu de soutien social. S’il va mal, pour ne pas se mettre en danger, il ne peut le dire ni à ses collègues, ni à sa hiérarchie, ni à son équipe, et il est rarement syndiqué.
  D’autre part, les marges de manœuvre des managers se réduisent de plus en plus. On leur demande parfois uniquement de faire du chiffre. Certains peinent donc à créer un lien social avec leur équipe, qui elle-même ne verra pas l’intérêt de s’investir dans la relation. La bonne distance est dure à trouver.
  Une fois encore il est important d’entourer le manager de personnes ressources pour l’accompagner en amont des situations difficiles.
  
  Consultez la fiche d'Annie Debard dans l'annuaire des intervenants

(Produit Elu Prix de l'innovation à Préventica Marseille 2010 - Article proposé par Hélène BLAY - société J-D.com)

 VIGIcall 800 -Nouveau portatif « Protection du travailleur isolé » par J-D.COM

 J-D.com présente, à l'occasion du salon PREVENTICA 2010, son portatif de "protection du travailleur isolé" VIGIcall 800.

 VIGIcall 800 est un portatif pour la protection du travailleur isolé qui, grâce à l'utilisation des dernières innovations technologiques en matière d'accélérométrie, analyse les mouvements, la perte de verticalité de façon performante et instantanée, programmable en fonction de l'activité de l'utilisateur.
Doté de la technologie ACTIV'link JD-Com, assurant la sécurisation des transmissions radio sans fils, VIGICall 800 dispose également de dispositifs d'alarme d'agression par action volontaire, de détection d'arrachement et de la Radio messagerie (Paging) intégrée.

 VIGIcall 800 utilise les protocoles, fréquences, algorithmes qui font le succès technique et commercial du système « Serenity » reposant sur la sécurité de transmission et d'exploitation et la simplicité d'utilisation.

Il peut, ainsi, être immédiatement exploité sur les sites équipés d'une infrastructure "SERENITY".

L'infrastructure se compose d'un émetteur central, d'un réseau de récepteurs et d'une unité centrale gérant le système, l'affichage et la transmission des alarmes.

La localisation du portatif en "alarme" est assurée de deux façons complémentaires :
- localisation acoustique (sirène incorporée)
- localisation, à partir de balises autonomes et affichage graphique sur l'écran de l'unité centrale

Rappelons que la société J-D.com est spécialisée dans la conception, la fabrication et la diffusion de systèmes de radiocommunication mobile sur site : radiomessagerie, système d'appel infirmière sécurisé, relayage de systèmes d'alarme vers des portatifs, systèmes de contrôle de fugue pour personnes désorientées, protection des travailleurs isolés ...).
J-D. com est une société du groupe PRESCOM.

  Plus d'information, contactez : Hélène BLAY, 

Première cause de mortalité professionnelle avec deux tiers des accidents mortels du travail, le risque routier se caractérise par son extrême gravité. La prévention de ce risque doit s'inscrire dans la durée, au travers d'un plan d'actions adapté transcrit dans le document unique, construit à partir de l'analyse effectuée préalablement.

De nombreux salariés prennent la route dans le cadre de leur travail, pour des missions à caractère professionnel ou lors des trajets effectués entre le domicile et le lieu de travail.

Afin de prévenir le risque routier, l'entreprise doit donc recenser à la fois les risques induits par son activité, notamment les fonctions les plus exposées, et interroger les salariés afin de mieux connaître leurs conditions de déplacement à titre personnel.

L'état des lieux

Le diagnostic réalisé en amont du plan d'actions est primordial. Il permet en effet à l'employeur de recueillir des informations sur les composantes du risque routier dans l'entreprise.

Son but est de repérer les facteurs susceptibles de favoriser la survenue d'accidents routiers lors des missions à titre professionnel et à l'occasion des trajets effectués à titre personnel par les salariés.

La mise à plat des conditions réelles de conduite (durée de déplacement, amplitude des horaires de travail, types et caractéristiques des véhicules, état du trafic, conditions météo, etc.) doit être réalisée à partir de données relatives à l'entreprise, notamment :

• son implantation géographique, sa zone de travail ;

• le parc de ses véhicules ;

• l'identification des salariés exposés au risque, du fait de leurs fonctions ;

• l'environnement routier ;

• les conditions et modes d'organisation des déplacements ;

• l'analyse des accidents de mission survenus au cours des dernières années.

Elle doit également prendre en compte des informations recueillies auprès des salariés, notamment :

• l'utilisation ou non d'un mode de transport individuel et sa nature (voiture, deux-roues, etc.) ;

• la distance moyenne effectuée quotidiennement, l'itinéraire habituel, etc.

Cet état des lieux doit permettre de dégager les principaux facteurs pouvant générer des dysfonctionnements et d'isoler ceux sur lesquels il est possible d'agir. Les actions inscrites dans le plan de prévention doivent être sélectionnées selon différents critères : importance ou urgence des risques, facilités de mise en œuvre, coût de l'investissement, efficacité attendue, etc.

Le plan d'actions

Le plan d'actions du risque routier dans l'entreprise doit décrire la nature et la chronologie des actions à mettre en place, principalement les domaines suivants :

• la gestion et la programmation globale des déplacements, dans le temps et la durée. Elle consiste à planifier, au sein de l'entreprise, le choix des itinéraires, des horaires, le respect des temps de pause, la gestion des urgences, des retards, la prise en compte de contraintes spécifiques, etc. En pratique, vous devez notamment vous interroger sur la nécessité des déplacements : certains trajets ne pourraient-ils pas être supprimés (par une meilleure préparation des chantiers, par un regroupement des rendez-vous, de certains trajets avec d'autres déplacements, etc.) ? Peut-on privilégier d'autres modes de transport ? ;

• les caractéristiques des véhicules utilisés. Ils doivent être adaptés au déplacement et à la mission et faire l'objet d'une surveillance régulière. Il est impératif de choisir le mode de transport le plus sûr et d'éviter autant que possible les déplacements en deux-roues. Par ailleurs, il est conseillé d'équiper les véhicules, notamment les utilitaires légers (VUL), de systèmes de sécurité passive (témoin de surcharge, airbags, limitateur de vitesse, etc.) ;

• la sensibilisation du personnel (séances d'information sur les risques, analyse des facteurs d'accident, etc.). Par ailleurs, eu égard aux compétences particulières exigées par la conduite de certains véhicules professionnels, le plan d'actions doit intégrer la programmation d'un bilan des compétences des salariés amenés à conduire un véhicule. Il doit dans ce cadre définir les besoins en formation complémentaire à la conduite, correspondant aux besoins de l'entreprise.

Le suivi d'évaluation du plan d'actions est essentiel pour la réussite et la pérennisation du programme. Il doit donc permettre de suivre l'évolution du risque circulation, de mesurer la pertinence des actions engagées et de proposer des actions correctives s'il y a lieu.

Pour les Editions TISSOT

Raphaëlle Constant, juriste d'entreprise

Article proposé par M.   Jean-Michel BOULLAI, Dirigeant de la 2J Média

2J Média présente : SUBTOX BTP, produit commandité par l’association BTP Santé Prévention.

SUBTOX est un logiciel en ligne qui permet de remplacer ce qui est dangereux par ce qui l’est moins, et de partager les bonnes pratiques entre entreprises.
Il s'appuie sur un référentiel métier qui permet de "coller" au plus près à la réalité des petites entreprises du BTP.
SUBTOX BTP apporte des solutions de prévention "à la source" : ne plus acheter de produits dangereux.

Finalité :

Destination : les TPE du BTP.
L’implantation de SUBTOX BTP doit correspondre à un changement de culture quant à l’achat de produits chimiques dangereux, afin de ne plus acheter de produits néfastes à la santé des salariés.
Malgré l’excellente ergonomie de l’outil, il nous a semblé préférable qu’il soit mis en œuvre par des intervenants connaissant l’entreprise et sa maîtrise du risque chimique (médecin du travail, IPRP).
Construit à partir des données recueillies sur le terrain, SUBTOX BTP permet :

• d’intégrer le risque santé dans le choix des produits fait par le chef d’entreprise,
• de conseiller les entreprises sur les produits les moins dangereux à utiliser,
• de partager les bonnes pratiques entre entreprises.

Description :
Le fonctionnement du logiciel SUBTOX BTP est simple. Le conseiller (médecin du travail, IPRP) rentre les produits utilisés par l’entreprise dans SUBTOX qui les classe, notamment par ordre de dangerosité en fonction des phrases de risque (méthodologie INRS). Lorsqu’un produit utilisé est classé dangereux, le conseiller interroge alors SUBTOX BTP pour connaître les produits moins dangereux utilisés par d’autres entreprises pilotes pour la même tâche de travail (référentiel métier). Il peut ainsi constater que pour une opération similaire, une autre entreprise utilise un autre produit moins dangereux et le conseiller ainsi à l’entreprise. Cette dernière indique si elle souhaite rester dans la même gamme commerciale ou si elle souhaite changer de revendeur/fabricant. Les fiches de données de sécurité de l’ensemble des produits sont immédiatement accessibles afin que le dirigeant puisse avoir une information sécurité qualifiée. Avec plus de 350 références commerciales, SUBTOX BTP intègre une majorité de produits rencontrés sur les chantiers de peinture. Néanmoins, si un produit dangereux ne figure pas dans la base, SUBTOX BTP possède une autre entrée, par la tâche de travail. Ainsi, si l’entreprise utilise un produit dangereux non répertorié dans SUBTOX BTP, l’interrogation par la tâche de travail lui permettra de connaître les produits utilisés par ses confrères pour cette même tâche, les produits étant toujours classés par ordre de danger. Il pourra alors remplacer son produit dangereux.
Le produit est actualisé automatiquement (et régulièrement) par internet.

Conclusions des tests :
Depuis mars 2008, plus d’une centaine de missions conseils ont été réalisées par des médecins du travail ou IPRP auprès de TPE de peinture avec SUBTOX BTP. BTP Santé Prévention a réalisé une enquête auprès de ces entreprises : Plus de 71 % des entreprises se sont vues proposer des produits de remplacement. Dans leur grande majorité, les entreprises affirment qu’elles intègrent dorénavant le critère danger du produit dans leurs choix lors de leurs achats et qu’elles souhaitent substituer les produits les plus dangereux.

Quelques aperçus…

VOIR SA FICHE

Le 19 juillet 2006 est paru le «Décret n° 2006-892 relatif aux prescriptions de sécurité et de santé applicables en cas d'exposition des travailleurs aux risques dus au bruit et modifiant le code du travail (deuxième partie : Décrets en Conseil d'Etat)». Ce décret représente donc la nouvelle réglementation applicable sur le bruit au cœur de laquelle nous avons vu apparaitre un nouveau seuil qui ne doit en aucun cas être dépassé.

La prévention des risques liés au bruit est basée, comme pour tous les autres risques, sur les principes généraux de prévention édictés par l'article L 230-2 du Code du travail, à savoir:

• a) Eviter les risques;

• b) Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités;

• c) Combattre les risques à la source;

• d) Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé;

• e) Tenir compte de l'état d'évolution de la technique;

• f) Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;

• g) Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants;

• h) Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle;

• i) Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Evaluer les risques, agir sur l'environnement de travail, protéger les travailleurs exposés tels sont grands thèmes abordés dans le décret n° 2006-892 du 19 juillet.

La réglementation impose la comparaison de l'exposition sonore du salarié à différents seuils. Selon les résultats de cette comparaison des actions préventives ou correctives sont à engager avec ou sans délai.

Les paramètres pris en compte sont:

• Le «Lex, 8h» en dB(A) qui représente l'exposition moyenne sur 8 h de travail (ou d'exposition).

• Le «niveau de crête» noté Lp,c en dB(C) qui représente le niveau de bruit impulsionnel maximal.

Le « Lex,8h » et le « Lp,c » sont comparés à 3 seuils:

• La (VAI) ou valeur d'exposition inférieure déclenchant l'action: c'est le seuil le plus bas il déclenche les premières actions de prévention.

Remarque : dans l'ancienne règlementation la VAI correspondait à 85 dB (A) pour le Lex, 8h

• - La (VAS) ou valeur d'exposition supérieure déclenchant l'action: c'est le seuil le 2ème seuil. Son atteinte impose la mise en œuvre d'actions correctives.

 Remarque : dans l'ancienne règlementation la VAS correspondait à 90 dB (A) pour le Lex, 8h et à 140 dB(C) pour le niveau de crête ou Lp,c.

• La (VLE) ou valeur limite d'exposition: c'est un seuil nouveau dans la réglementation. En aucun cas il ne doit être dépassé!

*PICB = Protecteur Individuel Contre le Bruit

A la différence des 2 autres seuils la VLE (ou Valeur Limite d'Exposition) prend en compte l'atténuation obtenue par le port des protecteurs individuels. Notons ici qu'une attention toute particulière doit être apportée au choix du protecteur individuel contre le bruit. En effet, il est important de choisir un protecteur qui va par exemple permettre le passage des fréquences de la parole, de sorte que le salarié puisse communiquer avec son entourage tout en étant continuellement protégé. Au cours d'une journée de travail le non-port du Protecteur Individuel Contre le Bruit, même bref, fait chuter de manière considérable son efficacité

Voici donc posé le cadre réglementaire selon le Décret n° 2006-892 du 19 juillet 2006. Les trois seuils présentés précédemment vont permettre à chaque entreprise de se situer dans la lutte contre le bruit. Le décret affiche d'ailleurs la nécessité de réaliser des mesurages dont les résultats orienteront les actions à mettre en œuvre. Partir d'un « état des lieux » et s'améliorer cela n'a jamais été aussi vrai surtout quand il s'agit de risques liés au bruit...

Stéphanie LACOMBE ROGER

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La version 2007 de l'OHSAS 18001 vient de paraître. Cet article expose les changements.

Dans le domaine de la sécurité, le texte normatif le plus populaire sur le plan organisation avait été donné par le British Standard Institute, sous le titre OHSAS 18001 en 1999.

Bien orienté par rapport aux spécificités sécurité et aux résultats sur le fond, il décalquait sa structure sur celle de la très populaire norme internationale environnement ISO 14001 parue 5 ans auparavant. Toutefois, si sur le plan sécurité les dispositions de l'OHSAS étaient bonnes, sur le plan formulation et système, au-delà de la traduction, il y a avait bon nombre de points discutables. Le BSI hésitait à le qualifier de norme.

Depuis cette étape fondatrice de 1999 sont parues, d'abord une nouvelle version 2000 de la norme d'organisation pour la qualité ISO 9001 puis une nouvelle version de la norme ISO 14001 en environnement, lesquelles apportent un changement de contexte appelant une mise en cohérence avec l'OHSAS du BSI.

En matière de sécurité un texte concurrent du Bureau International du travail L'ILO-OSH 2001 est paru tandis qu'un vote de l'ISO a refusé d'ériger l'OHSAS au rang de norme internationale. Cette évolution appelait une mise à niveau concurrentielle de l'OHSAS 18001.

On peut dire à la lecture de la nouvelle version 2007 que le rattrapage est chose faite.

Même si cette nouvelle version est parue un peu en catimini en France où la position officielle est de suivre les organisations internationales, donc l'ILO-OSH compte tenu du vote négatif de l'ISO, l'OHSAS 18001 V2007 a beaucoup gagné en maturité par sa formulation, en cohérence avec l'ISO (9001 et 14001) par sa structure et sa formulation, et en pertinence des exigences par l'alignement sur l'ILO concernant des thèmes comme la participation ou la maîtrise des changements.

Dans la version en français les spécialistes noteront que des passages traduits de l'anglais avec beaucoup de finesse et de précision côtoient des termes portant à confusion répétée : ainsi « mesures de contrôle de ...» doit s'interpréter comme « dispositions de maîtrise de ...» pour éviter en particulier la confusion avec le contrôle qualité produit avec des instruments de mesure.

L'OHSAS 18001 V2007 est structuré exactement comme la l'ISO 14001 V2004. La conformité réglementaire possède donc un paragraphe numéroté, la communication externe, les actions préventives aussi, et la planification de la sécurité regroupe objectifs et programmes en un seul paragraphe.

Au-delà de corrections que l'on peut considérer comme des « loupés » de la version précédente comme l'engagement de prévention dans la politique, ou l'application de la démarche au personnel sous contrôle plutôt que seulement aux employés, le premier grand changement concerne la participation.

Mais c'est aussi la participation du personnel et de ses représentants qui est plus définie. Chaque fois qu'un thème de la norme s'y prête une participation du personnel est demandée. Le texte ne va pas aussi loin que l'ILO mais il s'en rapproche. La participation à la prévention, passe d'une exigence de communication à une exigence de méthode de travail dans plusieurs points clés comme les responsabilités, les dispositions de maîtrise des opérations, l'investigation des incidents....

L'implication est un thème particulièrement travaillé. Celle de la direction d'abord qui se trouve renforcée, celle de l'encadrement ensuite puisque le paragraphe ressources rôle et responsabilité, obligation de rendre compte et autorité comporte pas moins de 12 changements ; les autres chapitres ne dépassant pas 8 changements (sensibilisation formation)

Un bémol cependant sur ce plan de l'engagement. Les quatre preuves de l'engagement de la direction dans la norme ISO 9001 sont ramenés à deux dans la nouvelle OHSAS 18001 : disponibilité des ressources et définition des rôles.

Mais surtout l'ancienne version liait la démonstration d'engagement à l'amélioration continue des performances. C'en est fini de cette approche pragmatique par les résultats. Derrière la mise en avant de l'engagement par sa préséance explicite dans la forme, il y a donc un transfert de l'engagement de résultat vers l'engagement d'implication. Si par manque de pertinence l'engagement de moyens et d'organisation n'induisait pas un résultat meilleur il n'y aurait rien à reprocher à la direction au titre de cette version de la norme. Est-ce pour éviter la pression sur les accidents qu'on a enlevé l'obligation d'amélioration continue des performances ? S'agit-il d'une dérive bureaucratique ou d'une simple réduction du niveau « normé-normal » ?

La formation comporte huit changements. L'un des deux plus important est l'harmonisation avec l'ISO 9001 dans l'identification des besoins de compétences aux postes de travail et leur évaluation avant de décider si une formation ou un autre moyen de faire évoluer la compétence est nécessaire. L'autre changement important est l'apparition des notions de comportement dans la sensibilisation. L'OHSAS 18001 se borne à la formation du personnel sous contrôle. La formation du personnel préfabriquant des équipements pour le compte de l'organisme retenue par l'ILO n'a pas été retenue ici.

La communication incorpore désormais la participation et la norme se cale sur la réglementation du pays pour la nomination de représentants du personnel, demande explicitement la connaissance de ses représentants par le personnel et la participation étendue aux entreprises extérieures et intérimaires. La participation est moins large que pour l'ILO puisqu'elle ne va pas jusqu'à la participation à la désignation des auditeurs mais elle doit exister pour des éléments aussi forts que la politique et les objectifs. La consultation déborde pour la première fois sur l'extérieur, y compris donc sur l'environnement, avec la consultation de « parties intéressées ».

La maîtrise des opérations se voit clairement étendue aux sous traitants, aux visiteurs, aux changements, aux achats. Par le biais du changement c'est toute la conception des équipements et les principes fondamentaux de prévention à la source qui sont mis en œuvre.

Le chapitre « prévention » des accidents graves a été restructurée sans en changer l'esprit, l'expérience métier étant heureusement et malheureusement souvent très complète sur ce point. Ce nouveau chapitre mérite un commentaire car tout le système de management de la sécurité concourt à la prévention des situations d'urgence. Il aurait mieux valu utiliser comme dans l'ISO 14001 le terme « préparation » aux situations d'urgence qui couvre mieux l'organisation de l'intervention des secours au(x) blessé(s) et l'entrainement à minimiser les conséquences. La santé et donc la sécurité étant autant physique que mentale, gageons à la lumière de la réc ence de suicides au travail ou induits par les conditions de travail, qu'il y a un domaine inexploré pour détecter, alerter et empêcher le geste fatal. On peut d'ailleurs voir là tout l'intérêt de la réforme IPRP de 2003.

Le chapitre surveillance et mesure s'est lui aussi enrichi de la surveillance d'efficacité non pas comme il est dit des contrôles mais des dispositions de maîtrise opérationnelle. Avec cette disposition ce sont les méthodes d'observation préventive, de dialogue et de résolution de problème, si importante pour la prévention et l'implication, qui font leur entrée. C'est évidemment le comblement d'une lacune de la précédente version.

Le traitement des accidents a été complètement restructuré avec une étape recherche des incidents qui traite de la recherche des causes et une étape actions correctives calquée sur les normes qualité environnement ISO. Il est heureux que cette nouvelle version de l'OHSAS 18001 formalise la recherche des causes car c'est souvent une étape insuffisamment traitée en qualité, en environnement et dans l'actuelle version. Il est heureux aussi qu'elle ait supprimé l'ancienne formulation sur les responsabilités en cas d'accident qui au détour des mots, avait un désagréable relent de bouc émissaire et de responsabilité juridique.

La lecture détaillée des changements dans cette nouvelle version 2007 de l'OHSAS 18001 révèle pas moins de 104 au total.

C'est donc une évolution majeure, non pas de la HSSCT sur le fond, non pas dans la réglementation sécurité ou dans les pratiques de prévention mais dans la référence donnée à l'organisation et aux éléments de la prévention.

Ce positionnement en norme d'organisation et de système n'enlève rien et même complète; y compris des référentiels de méthode et de performance comme le MASE.

N'en déplaise aux instances internationales, cette nouvelle version de la British Standard Organisation OHSAS 18001 en fait un excellent référentiel d'organisation de la prévention aujourd'hui.

Jean-Charles MAIRE

L'exposimètre doseBadge, une histoire internationale

Vincent Langlard

Directeur Général Cirrus France Ltd

Le point de vue Européen

Depuis leur conception aux USA dans les années 70, les exposimètres sont devenus la méthode communément utilisée pour mesurer l'exposition au bruit des travailleurs. Les tous premiers instruments consistaient en une unité imposante portée à la ceinture et d'où le câble de microphone sortait pour être placé le plus proche possible de l'oreille. Bien qu'à l'époque quatre constructeurs européen proposaient ce type d'instrument, ils n'eurent jamais de succès en dehors des USA. Les experts européens leur préféraient l'utilisation d'un sonomètre et leur objectant les cinq principaux points suivants.

Les solutions au point de vue Européen

Le quatrième point est le premier a être réglé lorsque le Laboratoire National d'Essais en France introduisit le concept de "Leq Court" où l'enregistrement seconde par seconde des niveaux de bruit permet de d'identifier le moment où les bruits sont élevés. En 1989, une société anglaise incorpore le "Leq court" dans un exposimètre "à la ceinture" et fournit un logiciel capable de télécharger les données horaires enregistrées; ce qui enleva entièrement cette objection. Il restait néanmoins les points 1, 2, 3 et 5 à résoudre.

Invention du Leq court

Graphique temporel en "short Leq" à la seconde

Ces objections sont résolues lorsque en 1996 Cirrus Research plc introduit l'exposimètre appelé "doseBadge". La plus importante des objections concernant la tentation d'influencer les mesures est annulée par le simple fait de supprimer tout écran. Ainsi le travailleur ne voit plus fluctuer les valeurs et n'est plus tenté de falsifier sa mesure. Le frein majeur à l'utilisation des exposimètres était levé.

La seconde ainsi que la troisième objection sont levées dans le même temps; car ce nouveau badge est si petit et si léger qu'il peut être fixé à l'épaule. L'absence de câble de microphone et les 51 grammes du badge ne gênent ni n'affectent plus le comportement des travailleurs.

Dans une utilisation courante, plusieurs badges sont utilisés avec un lecteur permettant de les calibrer individuellement puis de les démarrer à distance. A la fin de la journée de travail, ce lecteur télécharge par un simple lien infra-rouge les données de chaque badge pour les afficher et les archiver. Ce lecteur pouvant gérer jusqu'à 99 badges. Ces badges restituent les données horaires des niveaux sonores ainsi que les crêtes (true peak) comme le demande l'Europe.

Finalement, pour lever la dernière objection, les badges disponibles sont proposés dans la version intégrant les paramètres de la réglementation nationale. Par exemple dans l'Union Européenne, la version proposée fournit les valeurs LAeq, LCpk, les données horaires en short leq et toutes les fonctions courantes demandées ou exigées par l'Europe; tandis que la version USA est configurée avec la réglementation américaine.

Aujourd'hui avec la dernière version de ces exposimètres, mesurer le bruit suivant les directives européennes est simple et pertinent. En 2008, l'utilisation des exposimètres est devenu la façon de faire la plus commune pour mesurer le bruit au travail.

Norme pour les exposimètres :
CEI 61252 : Electroacoustique - Spécifications des exposimètres acoustiques individuels

Vincent Langlard
Directeur Général Cirrus France Ltd

Pour un renseignement personnalisé, contacter Cirrus France

Un nouveau mode d'accès au marché du travail : Le Portage Salarial

Guide des IPRP :

Pourquoi le ''Portage Salarial" ?

PortéO :

Nous avons tous constaté qu'en période de crise, il devient plus important de trouver des solutions professionnelles, qu'elles soient provisoires, complémentaires ou tout simplement des tremplins pour rebondir...

Or, le portage salarial permet clairement, à tout individu doté de compétences professionnelles, de répondre, sans risque, à ce besoin.

Guide des IPRP :

Pensez-vous que le PortéO puisse aider à la mise en place de la prévention dans les entreprises ?

PortéO :

S'il y a un domaine où les entreprises ont besoin actuellement de conseil, de formation, d'accompagnement, en s'appuyant sur une relation de confiance, souple, efficace et sur mesure, c'est bien dans le domaine de la prévention des risques professionnels et de la Santé au Travail !

De plus, les entreprises pouvant de moins en moins se permettre d'alourdir leurs charges salariales, apprécient d'avoir accès à des compétences de spécialistes disponibles sous forme de prestations.

Guide des IPRP :

Le portage salarial : "Comment ça marche ?"

PortéO :

Nous avons parlé de Prévention qui est effectivement un secteur très vaste et en plein développement, mais les secteurs de la Qualité, de l'informatique, de la formation, du management sont aussi très demandeurs de ce type d'organisation.

Vous pouvez donc en tant que consultant proposer vos services « individuellement » à une entreprise sans avoir à créer votre entreprise et cela avec une grande facilité de mise en œuvre.

Vos missions effectuées sous le principe de « salarié porté » seront payées en honoraires à la société de portage qui vous rétrocèdera la somme sous forme de salaire.

Cette formule originale vous permet donc d'exercer votre métier sans supporter les contraintes administratives, de choisir vos clients, de définir vos tarifs, de décider de votre rythme de travail tout en bénéficiant du statut de salarié.

Guide des IPRP :

Quel est le profil des personnes qui peuvent travailler en portage salarial ?

PortéO :

Ce concept et cette organisation professionnelle s'adresse plus particulièrement à quatre grandes catégories de consultants :

• Vous êtes jeune, motivé, vous envisagez de créer votre entreprise mais vous avez besoin d'un tremplin pour mesurer la viabilité de votre projet professionnel,
• Vous êtes cadre actif doté d'une riche expérience professionnelle et vous souhaitez avoir un complément de revenus,
• Vous êtes cadre sénior sans emploi et les filières classiques pour trouver du travail ne sont plus suffisamment accessibles,
• Vous êtes jeune retraité et vous avez envie de continuer une activité professionnelle «à la carte» et ainsi vous permettre d'augmenter vos ressources.

Guide des IPRP :

Quels sont les autres avantages de PortéO ?

PortéO :

Avec PortéO, vous bénéficiez aussi d'un réseau d'intervenants aux compétences multidisciplinaires sur toute la France qui vous permettra d'élargir rapidement vos possibilités d'intervention.

Vous pouvez travailler et réaliser vos missions en France (Métropôle et Outre Mer), mais aussi à l'étranger.

La mise en place et rapide, simple et efficace. Dès lors que vous êtes d'accord avec votre client sur les modalités de votre intervention. PortéO vous accompagne pour vous permettre de démarrer votre mission dans les 24 ou 48 heures.

Guide des IPRP :

Merci pour ces précisions, si vous souhaitez en savoir plus sur PortéO, si vous avez un projet pour lequel vous souhaitez une étude individualisée ?

N'hésitez pas à prendre contact avec notre prtenaire Tel. 0980.500.000 (prix d'un appel local) ou consultez le site Internet www.porteo.fr

Témoignage :

OLIVIER, 37 ans.

Objectif : Valider son porjet professionnel

Comment je suis arrivé au portage salarial

Technicien Informatique dans une SSII depuis 8 ans, je souhaitais mettre en place une approche différente de l'externalisation du service informatique proposée aux entreprises, avec un suivi et un encadrement personnalisé, adapté aux TPE/PME, à leurs besoins et à leurs attentes.

On m'a alors suggéré de m'établir en tant que travailleur indépendant. Chef de famille avec à charges 3 enfants, et n'ayant aucune expérience et compétences dans la gestion d'entreprise, j'étais un peu effrayé par les risques à prendre et à faire prendre à mes proches, bien qu'ayant toutes convictions en la validité de mon projet.

J'ai découvert dans la presse un article faisant état du portage salarial.

En 4 clics sur Internet j'ai trouvé mon porteur.

Après m'avoir expliqué le fonctionnement du portage salarial, ses avantages, ses contraintes et ses limites, j'ai décidé de lancer mon activité en collaboration avec PortéO, car la solution me paraissait complètement adaptée à mon projet et me permettait de limiter les risques financier pour moi et mes proches, et me permettait d'évaluer la validité de mon projet.

Les points forts du Portage Salarial:

Au-delà du "confort social" qu'amène le portage salarial du fait du statut légal de salarié qu'il procure, j'ai rapidement pu découvrir de nombreux avantages à cette solution.

J'ai pu bénéficier d'un encadrement de tout instant de mon porteur, que j'ai pu solliciter de manière régulière pour des conseils sur la gestion et l'approche commerciale de certains dossiers.

Nous avons pu définir ensemble une tarification au plus juste en rapport avec mon activité, sur ses conseils.

N'ayant pas de notion de comptabilité, mon porteur a su également m'initié à la gestion d'une entreprise lors d'entretiens réguliers, ou nous faisions un point sur l'évolution de mon activité, les orientations à prendre et la manière de gé r à la fois mon temps et ma trésorerie afin de l'optimiser.

J'ai pu en outre "bénéficier de sa trésorerie", me permettant de m'assurer constamment un revenu mensuel adéquat, même si l'ensemble des factures générées n'avaient s été réglées par mes clients.

Mon porteur a appuyé mon projet par de la mise en relation de clientèle, et m'a permis de renforcer mon parc client en m'adressant régulièrement de nouvelles entreprises issue de son portefeuille clients.

C'est grâce à ses bases solides de relationnels et de services proposés par mon porteur, que j'ai pu sereinement développé mon activité, en lui confiant en toute transparence de sa part, ma gestion et ma comptabilité, tout en bénéficiant de ses conseils avisés.

Aujourd'hui j'ai décidé, à regret, d'arrêter le portage salarial pour lancer mon entreprise, avec laquelle j'espère très prochainement créer un premier emploi.

J'ai pu ainsi grandir et évoluer pendant en toute confiance grâce à l'accompagnement de mon porteur, j'ai appréhendé la gestion d'une entreprise, ses risques et contraintes et je me sent beaucoup plus fort aujourd'hui pour aborder ce projet.

Mes clients ont pu bénéficier pendant toute la durée de mon portage d'un service de qualité et de la plus grande disponibilité sur mon offre de services, grâce aux conseils et aux contraintes de gestion que j'ai pu déléguer à Portéo en toute confiance et transparence.

Ce que je pense du portage aujourd'hui :

Le portage salarial est une solution unique, qui permet de mettre en route un projet, essentiellement basé sur le service, d'en évaluer rapidement les risques et la pérennité tout en limitant les risques personnels.

Elle permet de bénéficier de conseils souvent avisés, d'échanges, qui permettent à un projet et à un futur entrepreneur de grandir en toute quiétude. Et ce avec un accompagnement de tous les instants et de conseils capitaux en gestion d'entreprise.

J'ai dans mon entourage beaucoup de personnes qui souhaitent se lancer, entreprendre, mais qui sont freinés par les risques encourus.

Je les ai tous encouragés à consulter mon porteur, et à envisager cette solution, dont je sais moi aujourd'hui les bienfaits qu'elle m'a apportée durant ces derniers 18 mois, et là ou ce partenariat m'a conduit aujourd'hui.

J'envisage d'ailleurs, de ne pas embaucher mon premier salarié dans l'immédiat, mais bien de solliciter mon équivalence en termes de compétences auprès de ma société de portage, en fonction de mes besoins, ceci afin de limiter mes coûts de fonctionnement, et de prolonger l'aventure avec ma société de portage.

Je sais ce que je dois au portage salarial et surtout à mon porteur, qui m'a bel et bien porté jusqu'à l'aboutissement de mon projet et je profite encore une fois ici de l'occasion qui m'est donnée de le remercier pource chemin que nous avons parcouru ensemble

Merci.

La France vient de transcrire à la mi 2009, la directive européenne du 8 octobre 2004 sur le stress d'origine professionnelle, qui fut signée par l'ensemble des partenaires sociaux représentatifs des employeurs et des salariés.

Ce qui implique que tous les DU (Document Unique) des TPE,PME et grandes entreprises doivent être en conformité sur ce nouveau point, les RPS ou Risques Psychosociaux.

Mais face à cette nouvelle obligation, 63% des DRH intérrogés par l'IFOP en 2007 se disaient complètement démunis sur la collecte des informations liées à cette situation. Cela ne fait que s'empirer car pour la plupart des entreprises dans le cas de la santé et de la sécurité au travail, elles agissent surtout à chaud après un incident/accident survenu et le déni est chose courante.

Le préventif s'impose, comme pour la qualité des produits et dans le domaine du moral et du climat social, nous pouvons citer les raisons principales et les bénéfices suivants pour une prise en compte d'un objectif de mieux être pour les salariés:

Eléments de la problématique et perspectives d’améliorations

Un des aspects du problème est la méconnaissance des logiques nouvelles de l’entreprise, qui vient en partie d’un enseignement de l’économie et de la gestion des entreprises défaillant.

Le management du savoir plaire en lieu et place du savoir faire en est une autre cause négative, tout comme l'utilisation de slogans portant sur des soit disant valeurs de l'entreprise souvent contradictoires avec le côté pragmatique du travail quotidien.

Il est parfaitement possible d’obtenir une bonne santé au travail par une bonne estime de soi, la gestion des priorités, par une bonne cohésion d’équipe, la compétence des managers, une communauté de destin entre les actionnaires et l’entreprise, l’harmonie sociale et le pilotage des relations humaines, le travail d’équipe, un leader légitime et charismatique… et d’obtenir ainsi l’investissement au travail et la réhabilitation de la valeur travail, des salariés volontaires, heureux au travail, sans aller jusqu’au bonheur au travail, et qui se sentent bien au travail malgré la mondialisation.

Un travail de prévention ne peut se faire correctement que si la direction de l'entreprise s'implique avec sa DRH et tous les acteurs concernés (DP, syndicats, CHSCT, MDT, assistant social, Management, CE ).

Puis, il est recommandé de se faire accompagner par des experts externes capables de présenter une méthodologie et des éléments de mesure réellement opérationnels qui parlent aux dirigeants.

Pour notre part nous recommandons 5 étapes pour le déploiement d'un projet de prévention en RPS:

Victor WAKNINE - Gérant MOZART CONSULTING (75 Paris)

Aujourd'hui, nous rencontrons l'entreprise ITEA-RH, spécialiste du recrutement et de l'Intérim.

Pouvez-vous nous présenter en quelques mots votre activité ?

• ITEA-RH : Notre activité de cabinet de recrutement et agence d'intérim, intervient au niveau national. Nous sommes fortement orientés vers les compétences de conseils et d'expertises en général, et plus particulièrement dans les métiers de la prévention des risques professionnels et des technologies de l'information.
  
  
• Guide des IPRP : Quelles sont les activités principales de vos clients ?
  
  
• ITEA-RH : Ce sont pour l'essentiel des entreprises privées, industrielles ou de services.
  
  
• Guide des IPRP : En quoi consiste un recrutement chez ITEA ?
  
  
• ITEA-RH : Le point de départ est dans 70% des cas une demande de client. Mais pour les 30% restants nous proposons à nos clients des candidats qui nous paraissent avoir des compétences techniques et un profil qui correspondent à ce que recherchent nos clients en général. Aussi, nous sommes constamment en recherche de nouveaux candidats.

Pour la recherche de candidats, nous faisons appel à notre réseau, mais nous sommes également amenés à rechercher de plus en plus sur Internet et particulièrement sur des annuaires spécialisés comme le Guide officiel des IPRP. Bien entendu, nous recevons aussi régulièrement des candidatures spontanées depuis toutes les régions de France, puisque nous intervenons sur l'ensemble du térritoire national.

Parfois nous sommes qualifiés de "Chasseur de têtes"... Il est vrai que généralement la demande de nos clients est très précise car elle correspond à un poste et donc un profil bien particulier, parfois spécifique. Il n'est pas rare que nous sollicitions des personnes déjà en poste pour leur proposer un nouvel emploi. C'est ce qui caractérise l'offre et la demande...

• Guide des IPRP : Parlez-nous de la notion de profil ?
  
  
• ITEA-RH : Le profil d'un candidat est la mise en avant de ses facteurs naturels. Facteurs qui s'ils correspondent au profil du poste, sont un gage de succès pour le recrutement. Ils permettent aussi de s'assurer de la meilleure intégration possible du candidat. Ils sont une reconnaissance de chacun d'entre nous. Le respect de la personne est essentiel pour un bon recrutement.
  
  
• Guide des IPRP : Les compétences techniques ne sont-elles pas plus importantes ?
  
  
• ITEA-RH : Il est vrai que toute demande de ressources, est exprimée au départ, en termes de compétences techniques. Ces compétences pouvant être de domaines très différents : technologies de l'information, qualité, environnement, ergonomie, psychologie du travail, droit, conseils, stratégie, formations... Toutefois pour chacune de nos missions le facteur humain est un complément important.
  
  
• Guide des IPRP : Quels conseils pratiques donneriez-vous aux candidats consultants en recherche de missions ou de poste fixe en tant que salarié ?
  
  
• ITEA-RH : Il y aurait plusieurs conseils mais j'en prendrai un : Soignez votre présentation !

• La lettre de candidature et le CV :

La lettre de candidature doit être personnalisée au poste recherché. C'est un document qui est plus lu que l'on ne croit. Le CV doit être très lisible et peut comporter plusieurs pages si nécessaire. Pour la lisibilité ne vous prenez pas pour des « graphistes en herbe » si vous n'avez pas de bonnes notions de mise en page. Il vaut mieux rester simple dans la forme et travailler l'aspect littéraire. Pour des métiers ou les compétences techniques sont complexes je préfère un CV de 4 pages qui me permet de prendre la mesure du niveau de compétences. Le tout en une page est parfois une erreur. Mais surtout si une page vous semble suffisante ne « tartinez pas ».

Lorsqu'on cherche un collaborateur, à priori, nous ne connaissons pas encore la personne. La première impression est donc primordiale. C'est elle qui va déclencher la mise en relation...

• Le référencement sur Internet :

Particulièrement sur les annuaires spécialisés, il est important d'aller jusqu'au bout de sa présentation, en prenant le temps de détailler au maximum celle-ci.

Nous utilisons régulièrement le Guide officiel des IPRP pour nos recherches de candidats, rien n'est plus désagréable que de trouver une fiche incomplète, on a tout de suite une mauvaise image de la personne. Il est préférable de ne pas se présenter, plutôt que de le faire à moitié et risquer ainsi de laisser une mauvaise image de soit.

• Guide des IPRP : Un dernier conseil sur les CV ?
  
  
• ITEA-RH : Oui n'hésitez pas à mettre une photo, c'est un premier contact fort sympathique quelle qu'elle soit.

Face à un projet important susceptible d'avoir des incidences sur les conditions de travail, le CHSCT peut demander une expertise. Dès lors que l'expert choisi par le CHSCT dispose de l'agrément ministériel, l'employeur ne peut pas demander l'annulation de la désignation en mettant en doute la compétence de l'expert.

Les faits : la SNCF informe son comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) qu'elle envisage un projet de restructuration concernant trois établissements de la région de Montpellier. Le CHSCT de la SNCF décide de recourir à une mesure d'expertise. Il choisit un cabinet d'expertise pour mesurer l'impact de ce projet sur les conditions de travail du personnel.

L'employeur conteste en justice, non pas le droit pour le CHSCT de se faire assister, mais le choix de l'expert. Selon la direction, la société d'expertise choisie n'est pas à même d'accomplir efficacement sa mission, car elle ne possède aucune connaissance technique dans le domaine du bâtiment.

L'entreprise demande en conséquence l'annulation de la désignation de l'expert.

Ce qu'en disent les juges : les juges de la cour d'appel donnent raison à l'employeur. Ils annulent la désignation de l'expert choisi par le CHSCT, au motif que la mission exige une expertise technique dans le domaine du bâtiment que ce cabinet ne possède pas.

Pour les juges, l'expert ne présente aucune garantie quant à sa capacité à mener à bien la mission qui lui est confiée. Conclusion : le choix du CHSCT est constitutif d'un abus manifeste justifiant son annulation.

La Cour de cassation n'est pas de cet avis. Elle donne raison aux membres du CHSCT et invoque la raison suivante : à partir du moment où l'expert dispose d'un agrément ministériel dans les domaines de la santé, de la sécurité au travail, de l'organisation du travail et de la production, le choix du CHSCT ne peut pas être considéré comme abusif.

L'agrément ministériel fait foi à lui seul de la compétence de l'expert. L'employeur n'est pas autorisé à remettre en cause ce choix.

(Cour de cassation, chambre sociale, arrêt n° 08-16676 du 8 juillet 2009 : le CHSCT est libre dans le choix d'un expert dès lors que celui-ci est agréé)

La poussière de bois est un cancérigène avéré : elle peut être à l'origine de cancers des cavités nasales et sinusiennes.

Une récente campagne nationale de contrôle révèle pourtant des insuffisances dans la prévention des risques. Un plan d'action va être mis en place pour sensibiliser les entreprises et leur apporter un appui technique afin de limiter l'exposition des salariés

Les résultats de cette campagne de contrôle montrent que :

•  un tiers des établissements visités ont évalué le risque cancérigène des poussières de bois dans leur document unique ;

•   moins de 20 % des entreprises concernées ont établi une liste des travailleurs exposés.

A télécharger :
Exposition professionnelle aux poussières de bois : résultats de la campagne nationale 2008 (pdf, 33 pages)

Vous devez préserver la santé de vos salariés. Le stress est un danger pour la santé et la sécurité de tous vos travailleurs. De plus, il peut coûter cher à l'entreprise : absentéisme, accident du travail , etc.

Les objectifs de l'accord national interprofessionnel (ANI) du 2 juillet 2008 sont :

• d'augmenter la prise de conscience et la compréhension du stress au travail ;
• d'attirer l'attention sur les signes susceptibles d'indiquer des problèmes de stress au travail et ce, le plus précocement possible ;
• de fournir aux employeurs et aux travailleurs un cadre qui permette de détecter, de prévenir, d'éviter et de faire face aux problèmes de stress au travail.
  

L'accord ayant été étendu, il est maintenant applicable, de manière obligatoire, pour toutes les entreprises, quel que soit leur secteur d'activité ou leur effectif.

Prévenir, éliminer et, à défaut, réduire les problèmes de stress au travail

Cela passe par des mesures visant notamment à améliorer l'organisation, les conditions et l'environnement de travail.

L'information et la formation des acteurs de l'entreprise sont également des éléments qui doivent permettre de prévenir, de développer la prise de conscience et la compréhension du stress.

I. Vénuat
(Accord national interprofessionnel sur le stress au travail du 2 juillet 2008 étendu par arrêté du 23 avril 2009)

Pour plus de précisions sur les obligations de l'employeur en matière de sécurité, les Editions Tissot vous proposent leur ouvrage « Conditions de travail et sécurité - guide des obligations de l'employeur ».

Fabrice CATON,
Ergonome,
Centre hospitalier de Montauban

Fabrice CATON ergonome au centre hospitalier de Montauban, rattaché au service Médecine du travail, a joué un rôle moteur dans le lancement et le pilotage de la démarche soutenue par le Fonds national de prévention de la CNRACL.

Qu'est ce qui vous a conduit à mettre en place une démarche sur ce thème ?

Le choix de notre projet est basé sur la prise en compte de deux facteurs : tout d'abord, un fort absentéisme lié à la manutention ; Par ailleurs, nous avons tenu compte de la fréquence et nature des plaintes enregistrées en CHSCT, des travaux préliminaires que j'ai réalisés concernant la cause des accidents/incidents observés à l'hôpital, et des données de la médecine du travail.

Il est apparu que, outre les problématiques d'ordre psychosocial, et d'ordre organisationnel, actuellement prises en compte dans de nombreux projets internes, il existait, dans les remarques des personnels, une réelle appréhension des risques liés aux manutentions.

Cette dimension devait donc faire partie intégrante de la démarche de prévention menée, et, pour être efficace, être traitée de façon systémique, c'est à dire selon tous ses angles.

Comment avez-vous procédé pour cette expérimentation ?

Nous nous sommes appuyés sur le travail en cours concernant le D.U de l'établissement, et le recensement des plaintes en cours. Ainsi nous avons dégagé plusieurs unités test potentielles. Le comité de pilotage les a validées, et a permis l'expérimentation dans l'unité dont le cadre accepterait la démarche. Avec cet accord, nous avons établi un calendrier des observations, informations, formations, et restitution de l'étude. Nous avons tenu (dans la mesure du possible) ce calendrier. L'ergothérapeute du groupe d'acteurs s'est chargé d'organiser les phases de tests matériels, avec les fournisseurs.

Pouvez-vous décrire les différentes étapes de la démarche ?

J'ai dans un premier temps pris contact avec le service gestionnaire du Fonds national de prévention qui a pris la peine de m'expliquer le fonctionnement et le déroulement d'une DLP (démarche locale de progrès). Je les remercie d'ailleurs pour la qualité de leur travail : il s'est agit d'un véritable accompagnement, qui allait au-delà de la simple information.
En accord avec le FNP, j'ai utilisé une planification sous forme de schéma de Gantt où chaque étape du projet et chaque réunion, avec leurs objectifs, participants, travaux préliminaires et à suivre étaient détaillés, avec leur date approximative. Pour avoir une idée de l'objet de ces réunions, vous pouvez vous référer à la liste des critères énumérés en encadré.
Ce travail a été long, mais je pense qu'il a également été le garant de la bonne conduite du projet : à tout moment nous savions où nous en étions, et ce qu'il restait à accomplir. Il a été difficile de réunir le comité de pilotage d'une telle structure hospitalière aux fréquences exigées par la DLP. Une fois le projet lancé, l'information diffusée, le groupe d'acteurs s'est rapidement mis en place et structuré.
Nous avons opté pour une information a posteriori, sur ce qui avait marché. En effet, si le projet échouait, n'allait t-on pas susciter des espoirs déçus trop tôt ? A toutes les étapes il fallait être pugnace !

Et pourtant.... à chaque instant on a pu compter sur de nombreuses bonnes volontés qui, à tous les niveaux d'action, ont su débloquer des situations qui semblaient inextricables, et avec le sourire en plus !

Enfin, pour la phase bilan, un indispensable ergonome stagiaire est venu en renfort du projet, et a supporté le groupe d'acteurs dans les phases techniques d'observations/Diagnostic ;
Des outils pour les acteurs ont été construits, et formalisés ; Les analyses des manutentions ont été très bien accueillies, ont fait l'objet de recommandations, et concourues à faire évoluer les mentalités des acteurs du monde hospitalier.
Le projet est amené à devenir pérenne, et bénéficiera de crédits de la formation continue.

Pensez vous que les conditions pour assurer le fonctionnement du groupe sont en place ? Quelles sont les premières impressions des " acteurs ergonomiques " ?

Un noyau dur d'acteurs s'est formé. Malgré leur motivation initiale, quelques membres du groupe ont des difficultés à faire partie intégrante de l'équipe. Une réunion bilan du projet a permis de cristalliser les volontés en faisant le point de l'engagement de chacun. Cet engagement sera à la base de la prochaine budgétisation des remplacements. Ainsi un temps, et un personnel imparti à chacune des interventions seront déterminés à l'avance.

Les acteurs ergonomiques, qui sont également formateurs en gestes et postures, nous ont dit que l'analyse des différentes situations de travail a eu un impact positif sur leurs formations. Ils ont en effet pu modifier leur contenu en fonction des besoins réels de leurs bénéficiaires. Ce qui a permis aux différents acteurs de mieux cerner l'apport de la démarche ergonomique.

Il est difficile pour les participants de séparer la mise en évidence des facteurs de risques, par l'observation, de la recherche des solutions. En effet, la discussion autour des facteurs de risques, se déporte naturellement autour du lien qui unit les causes et les transformations auxquelles il faudrait a priori procéder, pour trouver une solution au problème. Cette économie d'une analyse qui débouche sur un diagnostic, est dommageable à la démarche ergonomique. L'ergonome doit aider le groupe à ne pas se restreindre aux sources immédiates du problème, et à remonter dans la chaîne causale de manière à toucher des déterminants plus fondamentaux.

Les représentations du travail ont été modifiées dans le sens d'une plus grande prise de conscience des problématiques des métiers, qui ne sont pas forcément ceux des acteurs. Cette évolution des représentations induit un rapprochement des métiers.

Avez-vous constaté dans l'unité test des améliorations ? Quelles sont les premières réactions des agents dans ce service ?

Ce travail a permis un changement du regard de l'encadrement, et des agents eux-même, sur leur travail. Ainsi avons nous pu observer une prise de conscience accrue des risques de manutentions.
Une fois ces risques intégrés, et la méthode acceptée, les solutions proposées font plus facilement l'objet d'un consensus. Le service test, circonspect envers la démarche, utilisait peu de matériel d'aide à la manutention des patients. Nous avons pourtant préconisé l'achat ce type de matériel. Nous avons mis en place une procédure de test se déroulant pendant la formation en gestes et postures des agents, sur leur lieu de travail. Cette démarche, en lien avec leurs difficultés propres, a permis une meilleure appropriation du matériel. Les agents en plébiscitent maintenant l'utilisation.
Toute cette "agitation" autour du service a eu un évident "effet Hawthorne"* . Le personnel s'est senti reconnu dans son travail.
Il faut maintenant être vigilant : cette vague de motivation doit être nourrie de résultats concrets, si elle ne veut pas devenir une vague d'amertume. Il faut continuer sur la lancée pour acheter le matériel nécessaire pendant que les formations sont encore "fraîches", faire intervenir à nouveau les acteurs pour voir si les préconisations organisationnelles et liées aux manutentions produisent l'effet désiré, et sont effectivement mises en œuvre. Ce suivi profitera d'ailleurs autant aux agents, qu'aux acteurs ergonomiques.

*En psychologie, l'effet Hawthorne décrit la situation dans laquelle les résultats d'une expérience ne sont pas dus aux facteurs expérimentaux mais au fait que les sujets ont conscience de participer à une expérience dans laquelle ils sont testés, ce qui se traduit généralement par une plus grande motivation. (Wikipedia)

Vous avez fixé un certain nombre d'objectifs à atteindre à plus ou moins long terme : peut-être pouvez vous faire un premier constat sur certains points, notamment sur le plan social ?

La méthode participative implique un rapprochement de la décision et de la mise en œuvre. Ce rapprochement permet une meilleure adéquation des exigences de l'institution avec ses salariés, et inversement. Concrètement, les services économiques et administratifs peuvent mieux comprendre les exigences de l'activité des personnels, et inversement. Ce rapprochement ne va pas sans heurts, et se construit avec le temps.
Ce que permet cette démarche c'est la construction d'une représentation commune d'un même problème. Cette co-construction évolue, et, nous l'espérons, fera partie intégrante à terme de la culture de l'hôpital.
L'organisation acquiert ainsi une meilleure compréhension de la complexité des prises de décision, et de leurs conséquences. Cette connaissance est ensuite diffusée à tous les niveaux de personnels. Notre objectif est que chaque unité bénéficie de l'intervention des acteurs. Ainsi, les connaissances diffusées sont d'autant plus intégrées que chacun sait que son unité pourra en bénéficier.
Nous nous donnons trois ans, après la mise en œuvre des solutions, pour mesurer les effets positifs de la démarche sur les indicateurs objectifs que sont les plaintes, le turn-over, l'absentéisme, les demandes de mutations, ...
Enfin, nous espérons que l'originalité de la démarche permettra d'améliorer le sentiment d'appartenance à la même communauté "Hôpital de Montauban".